La Diversidad ha dejado de ser una conversación periférica dentro de las empresas. Cada vez aparece con más claridad en la estrategia, en la gestión del talento, en la relación con los grupos de interés y en la manera en que las organizaciones entienden su papel en la sociedad. No se trata únicamente de contar con equipos más plurales, sino de decidir cómo se lidera, cómo se innova, cómo se crean oportunidades y cómo se construyen entornos laborales donde todas las personas puedan aportar desde su propia realidad.
Esa es la mirada que impulsa la Alianza #CEOPorLaDiversidad, promovida por Fundación Adecco y Fundación CEOE, una iniciativa que sitúa a la alta dirección en el centro de la transformación cultural de las compañías. La alianza nace con el objetivo de investigar, compartir, desarrollar e impulsar estrategias y buenas prácticas empresariales en Diversidad, Equidad e Inclusión, desde una premisa clara: cuando el compromiso parte del máximo nivel ejecutivo, deja de depender de acciones puntuales y empieza a formar parte de la gobernanza, la toma de decisiones y la cultura corporativa.
A través del ciclo de entrevistas publicado por Corresponsables, líderes empresariales de distintos sectores han compartido cómo están incorporando esta visión en sus organizaciones, qué aprendizajes les aporta formar parte de una red de más de 100 empresas comprometidas y cuáles son los retos que afronta la sociedad española en materia de inclusión, talento diverso e igualdad de oportunidades.
Diversidad, competitividad y liderazgo
Una de las ideas que atraviesa las conversaciones es que la Diversidad no puede entenderse como un complemento reputacional. Para Fernando Silva, Presidente y CEO de Siemens España, “la competitividad, la innovación y la responsabilidad son valores inseparables de la diversidad”. En su visión, incluir cada voz dentro de la organización permite generar pertenencia, abrir oportunidades equitativas y mejorar los resultados empresariales: “No es solo lo correcto; es lo inteligente”.
Desde Siemens, este compromiso se traduce en una estrategia estructurada en distintos pilares, como la inclusión de personas con discapacidad, el impulso del talento femenino en áreas STEM, la gestión generacional, la diversidad cultural o la creación de espacios seguros para la comunidad LGBTQIA+. Entre sus iniciativas destacan el programa Siemens WeSTEM, las sesiones de sensibilización en diversidad de capacidades, el Protocolo Trans y la colaboración con Airbus y Fundación Adecco en la creación de la Guía LGTBIQ+.
También José Álvarez, CEO de Femxa, vincula la inclusión con una forma concreta de entender la empresa. En su caso, la formación aparece como herramienta para reducir brechas y generar oportunidades reales. “La transformación cultural comienza cuando la alta dirección actúa con coherencia y convierte la inclusión en un criterio real de decisión”, afirma. Femxa articula este compromiso en torno a un modelo de impacto basado en personas, planeta y prosperidad, con especial atención a la empleabilidad de quienes encuentran mayores barreras de acceso al mercado laboral.
La misma exigencia de pasar del discurso a la gestión aparece en la visión de Rafael García, CEO de AENOR. Para él, “cuando el compromiso parte del CEO y del comité de dirección, la diversidad se integra en la gobernanza, la toma de decisiones y el modelo de negocio”. AENOR implantó su primer plan de igualdad en 2012 y aprobó el I Plan de Igualdad como Grupo AENOR 2025-2029. Además, destaca la ISO 30415 como estándar para ayudar a las organizaciones a integrar la Diversidad y la Inclusión de forma estructurada en la gobernanza, los procesos y la cultura corporativa.
Empresas más parecidas a la sociedad
La Diversidad también aparece en estas entrevistas como una cuestión de representatividad. Jesús Casas, CEO de Grupo Tragsa, lo expresa con especial claridad: “Las empresas deben ser una muestra representativa de la sociedad, donde quede reflejada su diversidad y pluralidad”. En el caso de una empresa pública, añade, esa responsabilidad exige rigor, ejemplaridad y una voluntad activa de impulsar cambios dentro y fuera de la organización.
Grupo Tragsa cuenta con un Plan de Acción para la Diversidad, Equidad e Inclusión 2025-2028, alineado con su Plan Estratégico, que contempla la actualización de políticas internas de igualdad, programas de formación en liderazgo inclusivo y sensibilización, medidas para la inclusión laboral de colectivos vulnerables, accesibilidad universal, alianzas con entidades especializadas y mecanismos de seguimiento. Para Casas, el gran desafío pasa por garantizar la igualdad de oportunidades y mantener el “factor humano” en el centro de una transformación tecnológica que no debe generar nuevas desigualdades.
En esa misma línea, Lourdes López, Directora General de Becton Dickinson, defiende que “las miradas diversas permiten crear entornos donde todas las personas puedan desarrollar su talento en igualdad de condiciones”. Su experiencia internacional le ha llevado a entender la Diversidad como una palanca estratégica real, visible y medible para las organizaciones y para la sociedad. En BD Iberia conviven más de 35 nacionalidades, una pluralidad que se trabaja a través de espacios de diálogo intercultural, equipos diversos y entornos donde cada persona pueda mostrarse auténtica y sentirse respetada.
Para Pedro Ruiz, Presidente de Mitsubishi Electric España, el papel de la alta dirección tiene mucho que ver con la coherencia. “La actitud ejemplarizante es siempre mucho más impulsora que cualquier otro discurso”, sostiene. La compañía conecta su adhesión a #CEOPorLaDiversidad con su filosofía de contribuir a una sociedad mejor y con acciones sostenidas en el tiempo, como el patrocinio de la Carrera Síndrome de Down en Madrid durante siete años consecutivos, el apoyo a CarrerBlau en Barcelona pro-autismo, el patrocinio de la Selección Femenina de Fútbol durante cuatro años o el acceso de mujeres a los programas ejecutivos Promociona y Progresa, desarrollados por CEOE y ESADE.
Del talento diverso a la innovación
El vínculo entre Diversidad e innovación aparece con fuerza en sectores donde la transformación del talento resulta especialmente crítica. Jesús Izcue, Country Manager España de ArcelorMittal, subraya que integrar la Diversidad, la Equidad y la Inclusión “no es solo una cuestión de responsabilidad social”, sino un factor estratégico para la innovación, la atracción de talento y la creación de valor a largo plazo. “Cuando la diversidad se integra en la agenda estratégica, la empresa se vuelve más innovadora, más resiliente y cercana a la realidad de la sociedad a la que sirve”, afirma.
ArcelorMittal trabaja esta visión en el entorno industrial a través de un programa integral orientado a ampliar el acceso al empleo y al desarrollo profesional en sus plantas. La compañía impulsa planes para aumentar la presencia femenina en entornos tradicionalmente masculinizados, programas de integración laboral para personas con discapacidad y proyectos con centros educativos y comunidades locales para acercar a jóvenes talentos a carreras técnicas e industriales.
La competitividad también forma parte de la reflexión de Leopoldo Maestu, Presidente de Alstom España, que recuerda que, en una compañía global con más de 80.000 empleados en 63 países, la Diversidad forma parte del día a día. “Los equipos diversos toman mejores decisiones el 87% de las veces y tienen un 70% más de probabilidades de acceder a nuevos mercados”, apunta. Alstom España ha lanzado recientemente una nueva Política de Diversidad, Equidad e Inclusión, articulada en torno a cinco ejes: igualdad de género, diversidad funcional, orientación sexual e identidad de género, diversidad cultural y diversidad generacional.
En el ámbito de los servicios profesionales, Rosa Vidal, Socia Directora de Broseta Abogados, destaca que “en Broseta percibimos la diversidad como un factor que aporta valor y fortalece la organización”. La firma desarrolla este compromiso a través de su estrategia de Responsabilidad Social, combinando iniciativas internas de bienestar y cohesión, como Broseta #BeHealthy, con proyectos sociales integrados en #BrosetaSolidario, talleres de sensibilización, voluntariado y acciones orientadas a promover la inclusión. A nivel internacional, el Proyecto Kassumay apoya la construcción y consolidación de una escuela primaria en el barrio de España, en Senegal.
Una transformación que necesita continuidad
Las voces empresariales reunidas en este ciclo apuntan a retos compartidos: avanzar en la igualdad de oportunidades, impulsar la presencia de mujeres en puestos de liderazgo, facilitar la inclusión laboral de personas con discapacidad, gestionar la convivencia entre generaciones, abordar la diversidad cultural, garantizar entornos seguros para el colectivo LGTBIQ+ y evitar que la transformación digital deje fuera a quienes ya encuentran más barreras en el mercado laboral.
La Alianza #CEOPorLaDiversidad actúa, en este sentido, como un espacio de aprendizaje colectivo. Las empresas participantes comparten prácticas, contrastan enfoques, identifican retos comunes y amplifican un mensaje que cada vez gana más peso en la agenda corporativa: la Diversidad, la Equidad y la Inclusión no avanzan solo con voluntad, sino con liderazgo, método, indicadores, gobernanza y decisiones sostenidas en el tiempo.
Corresponsables seguirá dando voz a los máximos responsables de compañías adheridas a la Alianza #CEOPorLaDiversidad para mostrar cómo se está integrando este compromiso en distintos sectores, culturas corporativas y modelos de negocio. Todas las entrevistas publicadas hasta la fecha pueden consultarse en el especial de Corresponsables sobre la Alianza #CEOPorLaDiversidad.
Más información sobre la Alianza #CEOPorLaDiversidad: https://ceoporladiversidad.com/contacto/
Descubre todas las entrevistas publicadas hasta la fecha: https://www.corresponsables.com/categoria/ceo-por-la-diversidad/
