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Las empresas españolas afrontan una cuenta atrás decisiva en materia retributiva. El próximo 7 de junio de 2026 finaliza el plazo para incorporar al ordenamiento jurídico español la Directiva (UE) 2023/970, una norma llamada a cambiar la forma en la que las organizaciones definen, explican y supervisan sus políticas salariales.
El nuevo marco europeo refuerza el principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. Su aplicación tendrá un impacto directo en las empresas de más de 100 personas trabajadoras, que deberán revisar no solo sus tablas salariales, sino también sus procesos de selección, promoción, clasificación profesional y justificación de posibles diferencias retributivas.
La transparencia dejará de ser una cuestión voluntaria o limitada a determinados ejercicios internos. Las compañías tendrán que facilitar información salarial en los procesos de contratación, garantizar el derecho de la plantilla a conocer niveles retributivos comparables, elaborar informes sobre brecha salarial de género y corregir diferencias superiores al 5% cuando no exista una justificación objetiva.
Del cumplimiento formal a una revisión real de la política retributiva
Ante la entrada en vigor de estas obligaciones, TÜV SÜD ha desarrollado una Diagnosis de cumplimiento legal de la Ley de Transparencia Salarial 2026, concebida para que las organizaciones identifiquen su punto de partida y anticipen posibles riesgos antes de que la norma empiece a desplegar todos sus efectos.
El análisis revisa los elementos que sostienen la gestión salarial de una compañía: estructura retributiva, criterios de valoración de puestos, sistemas de clasificación profesional, procesos de selección y promoción, mecanismos de detección de brechas y capacidad interna para justificar o corregir diferencias salariales.
La clave, según plantea la compañía, estará en poder demostrar que las decisiones retributivas responden a criterios objetivos, trazables y no discriminatorios. Publicar datos no será suficiente si detrás no existe una arquitectura salarial coherente, documentada y comprensible.
“Esta Directiva no debe enfocarse únicamente como una obligación legal, sino como una oportunidad de diferenciación y competitividad, reforzando la mejora organizacional, la transparencia, la equidad interna y la confianza dentro de la organización”, señala Lourdes Mora, Business Line Manager de TÜV SÜD Iberia.
Mora añade que “es el momento de aprovechar esta herramienta para ordenar y mejorar la estructura organizativa de la empresa en materia salarial. Las empresas necesitan anticiparse, ya que el cumplimiento no dependerá solo de publicar datos, sino de poder demostrar que sus políticas salariales responden a criterios objetivos, trazables y no discriminatorios”.
Selección, reporting y brecha salarial, bajo una nueva exigencia
La futura normativa obligará a las empresas a trabajar con mayor precisión en varias áreas especialmente sensibles. Una de ellas será la contratación, donde deberán incorporarse rangos salariales o información retributiva en las ofertas de empleo y evitar prácticas que puedan introducir sesgos desde el inicio del proceso.
También ganará peso el derecho de las personas trabajadoras a solicitar información salarial comparativa, una medida que exigirá disponer de datos ordenados y criterios internos consistentes. A ello se sumará la medición y comunicación de la brecha salarial de género, la preparación de nuevas obligaciones de reporting y la revisión de los sistemas de valoración de puestos.
Para muchas organizaciones, la dificultad no estará únicamente en recopilar información, sino en interpretar correctamente sus propias estructuras salariales. Las diferencias retributivas deberán apoyarse en razones verificables, y las empresas tendrán que corregir aquellas desviaciones que no puedan sostenerse con criterios objetivos.
La preparación previa será determinante para reducir riesgos legales, evitar sanciones y proteger la reputación corporativa. También puede convertirse en una palanca para mejorar la confianza interna, reforzar la equidad y atraer talento en un mercado laboral cada vez más atento a la transparencia.
TÜV SÜD recomienda iniciar cuanto antes el diagnóstico interno para definir una hoja de ruta ajustada al tamaño, la estructura y el grado de madurez de cada organización. La transparencia salarial pasará a ocupar un lugar central en las obligaciones estratégicas de cumplimiento, y las empresas que lleguen con sus procesos ordenados estarán en mejor posición para convertir la adaptación normativa en una ventaja organizativa.
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