Cuando hablamos de competitividad, solemos pensar en innovación, productividad, digitalización, capacidad de inversión o crecimiento. Todas ellas son palancas imprescindibles. Pero hay otra que a menudo recibe menos atención: la capacidad de una economía y de sus empresas para activar todo el talento disponible.
Porque una empresa puede invertir en tecnología, transformar sus procesos o buscar nuevas capacidades y, al mismo tiempo, seguir dejando fuera a personas con talento por barreras que poco tienen que ver con su capacidad para desempeñar un puesto de trabajo.
La igualdad de oportunidades es, por supuesto, una cuestión de justicia social. Pero también es una cuestión de competitividad.
Cuando determinadas personas encuentran más dificultades para acceder al empleo, progresar profesionalmente o incluso llegar a determinados procesos de selección por su origen, situación socioeconómica, edad, discapacidad u otros factores, no solo estamos ante una desigualdad que debemos corregir. Estamos también ante capacidades, perspectivas y potencial que no estamos incorporando a nuestras organizaciones.
Y esto resulta especialmente relevante en un contexto en el que muchas empresas reconocen dificultades para encontrar determinados perfiles, incorporar nuevas competencias y atraer y retener talento.
Las barreras no siempre son visibles
Una de las dificultades de avanzar en igualdad de oportunidades es que muchas barreras no son explícitas.
Pueden encontrarse en cómo redactamos una oferta de empleo, en dónde buscamos candidatos, en los requisitos que consideramos imprescindibles, en determinados sesgos durante un proceso de selección o en las posibilidades reales de desarrollo que encuentra una persona una vez dentro de la organización.
Por eso, avanzar en inclusión requiere ir más allá de las declaraciones de compromiso.
La pregunta no debería ser únicamente si una compañía tiene políticas de diversidad, sino si sus procesos permiten realmente que personas con trayectorias, contextos y experiencias diferentes puedan acceder, permanecer y desarrollarse en igualdad de condiciones.
La lucha contra la discriminación forma parte de este reto. Los prejuicios y estereotipos continúan condicionando oportunidades profesionales y dificultando que determinadas personas puedan demostrar su capacidad en igualdad de condiciones.
Combatir esas barreras no significa rebajar la exigencia. Significa precisamente conseguir que las personas sean evaluadas por sus capacidades y no por los prejuicios asociados a su origen o circunstancias.
Las empresas no tienen que hacerlo solas
Aquí las alianzas entre empresas y entidades sociales tienen un papel especialmente relevante.
Las organizaciones sociales acumulan conocimiento sobre colectivos, territorios y barreras que muchas empresas difícilmente pueden tener por sí solas. Pueden ayudar a identificar dónde se están perdiendo oportunidades, acercar talento al que no siempre se llega a través de los canales habituales y acompañar tanto a las personas como a las propias empresas durante los procesos de incorporación.
Pero su aportación puede ir incluso mucho más allá. También pueden ayudar a las propias empresas a revisar procesos, detectar barreras que habían pasado inadvertidas y desarrollar modelos de inclusión más eficaces y sostenibles.
Para que esta colaboración genere cambios reales, necesitamos superar además la lógica de las acciones puntuales.
Las alianzas más transformadoras son aquellas que se construyen con continuidad, objetivos compartidos, confianza y capacidad de aprendizaje. No se trata únicamente de incorporar a una persona a un puesto de trabajo, sino de entender qué ha funcionado, qué barreras permanecen y cómo podemos adaptar procesos para que la inclusión deje de depender de iniciativas aisladas.
La inserción laboral puede ser el punto de partida, pero el verdadero objetivo debería ser crear organizaciones en las que esa persona tenga también posibilidades de permanecer, desarrollarse y aportar plenamente sus capacidades.
Ampliar el concepto de competitividad
Ayer, en ESG Spain 2026, tuve la oportunidad de hablar con Sara Giménez, directora general de Fundación Secretariado Gitano, precisamente sobre igualdad de oportunidades, inclusión y lucha contra la discriminación.
La experiencia de la población gitana muestra con especial claridad cómo determinados prejuicios y barreras estructurales pueden limitar el acceso a oportunidades y hacer que una parte del talento disponible quede fuera del mercado laboral o encuentre muchas más dificultades para desarrollarse en él.
Pero la reflexión trasciende a un colectivo concreto.
Si queremos organizaciones más resilientes, innovadoras y preparadas para responder a una sociedad y a unos mercados cada vez más diversos, necesitamos ampliar también nuestra mirada sobre el talento.
La competitividad de un país no se mide únicamente por su capacidad para innovar y crecer, sino también por su capacidad para ofrecer oportunidades y activar las capacidades de todas las personas.
La igualdad de oportunidades no es una agenda paralela al negocio. Es una condición para ampliar el acceso al talento y construir organizaciones más capaces de responder a una sociedad cada vez más diversa.
Porque ninguna empresa, ni ninguna economía, puede ser plenamente competitiva si una parte del talento sigue quedándose fuera.
Esta tribuna forma parte del especial de Corresponsables con motivo de ESG Spain 2026 – Corporate Sustainability Forum, organizado por Forética.
