Guilherme Ribeiro: “La diversidad y la inclusión requieren constancia, coherencia e implicación colectiva”

Con motivo de la IX Gala de los Premios de Diversidad e Inclusión, impulsados por Fundación Adecco y el Club de Excelencia en Sostenibilidad, Guilherme Ribeiro, Director de Recursos Humanos de Leroy Merlin España, analiza en esta entrevista con Corresponsables el compromiso de la compañía con la diversidad, la equidad y la inclusión, tras haber sido reconocida con el Primer Premio en la categoría de Mejor Plan Estratégico. Ribeiro profundiza en las claves del Plan Estratégico DEI 2024-2027, que busca integrar estos principios en todos los procesos de gestión del talento, y destaca que “la inclusión es una responsabilidad compartida”, subrayando la importancia del liderazgo, la implicación de los equipos y la medición de resultados para impulsar una transformación cultural sostenible.

Asimismo, aborda algunas de las principales iniciativas desarrolladas por la compañía, como Seniormente Responsable, orientada al desarrollo del talento sénior, y No menos del 4%, centrada en promover la inclusión laboral de las personas con discapacidad. También destaca el papel de la red de 130 Embajadores Positivos, que contribuye a trasladar estos compromisos al conjunto de la organización, formada por más de 18.600 profesionales. De cara al futuro, Ribeiro señala que “la diversidad y la inclusión requieren constancia, coherencia e implicación colectiva”, y defiende la necesidad de consolidar estos valores como elementos transversales de la cultura empresarial.

LEROY MERLIN ha sido reconocida con el Primer Premio en la categoría de Mejor Plan Estratégico en los IX Premios de Diversidad e Inclusión. ¿Qué supone este reconocimiento para la compañía y qué aspectos de su estrategia considera que han sido fundamentales para conseguirlo?

Para nosotros, este reconocimiento supone un orgullo y, sobre todo, un impulso para seguir avanzando en nuestro compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión. Es también una forma de poner en valor el plan construido en 2023 y que llevamos años desarrollando para construir una organización en la que todas las personas puedan sentirse respetadas, valoradas y tengan las mismas oportunidades para crecer y desarrollarse profesionalmente.

Creemos que uno de los aspectos fundamentales para conseguirlo ha sido entender la diversidad y la inclusión como una parte estratégica de nuestro modelo de gestión, y no como un conjunto de iniciativas aisladas. El Plan Estratégico DEI 2024-2027 nos permite establecer prioridades, definir objetivos concretos y medibles y trabajar de manera coordinada en toda la organización.

Todo ello parte de nuestra visión Human First, la filosofía de Grupo ADEO que sitúa a las personas en el centro de las decisiones. Para nosotros, impulsar la diversidad no solo responde a un compromiso social, sino que también nos ayuda a enriquecer nuestros equipos, fomentar la innovación y generar valor para el negocio y para la sociedad.

Este premio reconoce el esfuerzo colectivo de las personas que formamos LEROY MERLIN y nos anima a seguir construyendo una cultura cada vez más inclusiva.

La diversidad y la inclusión requieren un compromiso que vaya más allá de las iniciativas puntuales. ¿Cómo ha integrado LEROY MERLIN estos principios en su estrategia empresarial y qué papel desempeñan la alta dirección y los equipos en su desarrollo e implementación?

En LEROY MERLIN entendemos que la diversidad y la inclusión deben formar parte de nuestra cultura y de nuestra manera de gestionar el talento. Somos una compañía de más de 18.600 personas, con diferentes edades, nacionalidades, capacidades, experiencias y formas de entender el mundo. Esa pluralidad en nuestros equipos nos permite estar mucho más cerca de la realidad de la sociedad y de las necesidades de cada cliente. Por eso, necesitamos que nuestros procesos y decisiones reflejen esa realidad y garanticen la igualdad de oportunidades.

El Plan Estratégico DEI 2024-2027 es nuestra hoja de ruta para avanzar en esta dirección. Su objetivo es integrar estos principios en todo el ciclo de vida de las personas en la compañía, desde la selección y la incorporación hasta el desarrollo profesional, la promoción y la retribución. Para ello, trabajamos con objetivos, indicadores e iniciativas específicas que nos permiten evaluar los avances e identificar nuevas oportunidades de mejora.

La alta dirección desempeña un papel esencial, ya que impulsa la estrategia, respalda sus objetivos y contribuye a que la diversidad y la inclusión estén presentes en la toma de decisiones. A su vez, los responsables de equipo son fundamentales para trasladar estos compromisos a la realidad cotidiana, promoviendo un liderazgo inclusivo y entornos de trabajo en los que todas las personas puedan aportar su talento.

Pero este compromiso no puede depender únicamente de la dirección o de un área concreta. La inclusión es una responsabilidad compartida. Por eso, trabajamos en la formación, la sensibilización y la implicación de los equipos, para que cada persona sea protagonista de esta transformación.

¿Qué iniciativas o buenas prácticas destacaría dentro del plan estratégico de diversidad e inclusión de LEROY MERLIN y qué resultados concretos han permitido alcanzar? ¿Cómo evalúa la compañía el impacto de estas acciones en las personas y en la organización?

Nuestro Plan Estratégico DEI 2024-2027 contempla diferentes dimensiones de la diversidad, porque entendemos que cada persona y cada colectivo pueden enfrentarse a necesidades y barreras diferentes. Por eso, desarrollamos iniciativas específicas que nos permiten avanzar hacia una organización más equitativa e inclusiva.

Una de ellas es Seniormente Responsable, un programa orientado a cuidar, fidelizar y acompañar el desarrollo profesional del talento sénior. Actualmente, más de 3.500 empleados mayores de 50 años están implicados en esta iniciativa, y este colectivo representa aproximadamente el 20% de nuestra plantilla. Nuestro objetivo es seguir creando y desplegando medidas que reconozcan su experiencia como un valor clave, acompañándoles en esta etapa de su carrera profesional.

También destacaría No menos del 4%, una iniciativa destinada a impulsar la inclusión laboral de las personas con discapacidad y a eliminar barreras en los procesos de selección, desarrollo y promoción. Actualmente, las personas con discapacidad representan el 3,3% de nuestra plantilla, por encima del mínimo legal del 2%, y seguimos trabajando para avanzar hacia nuestro objetivo.

Para evaluar el impacto de estas acciones, combinamos el seguimiento de indicadores con el análisis de nuestros procesos y la escucha de las personas. No se trata únicamente de medir resultados cuantitativos, sino también de comprender cómo evolucionan la experiencia de empleado, el sentimiento de pertenencia y las oportunidades de desarrollo. Nuestro objetivo es que las iniciativas se traduzcan en cambios reales y sostenibles, tanto para las personas como para la organización.

Como compañía con una amplia red de tiendas y equipos diversos, ¿cuáles han sido los principales desafíos a la hora de trasladar su estrategia de diversidad e inclusión al conjunto de la organización y cómo han conseguido implicar a las personas trabajadoras en este proceso?

Uno de los principales desafíos ha sido conseguir que una estrategia común llegue de forma efectiva a todos los equipos, teniendo en cuenta la dimensión de la compañía y las diferentes realidades de nuestras tiendas y centros de trabajo. Para nosotros, no basta con definir objetivos a nivel corporativo; es necesario que estos se comprendan, se compartan y se traduzcan en comportamientos concretos en el día a día.

Para conseguirlo, trabajamos en la formación, la sensibilización y el desarrollo de un liderazgo inclusivo que ayude a identificar posibles barreras y a generar entornos de confianza y respeto. Queremos que nuestros responsables de equipo cuenten con herramientas para gestionar la diversidad y garantizar que todas las personas puedan participar y desarrollarse en igualdad de oportunidades.

Una iniciativa especialmente importante en este proceso es nuestra red de Embajadores Positivos, formada por 130 empleados que actúan como agentes de cambio dentro de los equipos. Esta red nos permite acercar los proyectos de diversidad, bienestar e impacto positivo a las tiendas y centros de trabajo mediante acciones de formación, retos y campañas de sensibilización.

Además, iniciativas como la gala anual de reconocimiento contribuyen a visibilizar y premiar las buenas prácticas, dando protagonismo a las personas y equipos que impulsan cambios positivos.

Creemos que la clave está en la cercanía y en la corresponsabilidad. Cuando las personas entienden el propósito de las iniciativas, participan activamente y ven reflejado ese compromiso en sus responsables y compañeros, la diversidad y la inclusión dejan de ser una política corporativa para convertirse en parte de nuestra cultura.

De cara a los próximos años, ¿qué nuevos objetivos se ha marcado LEROY MERLIN para seguir avanzando en diversidad e inclusión y qué aprendizajes de su experiencia considera que podrían servir de referencia para otras empresas?

De cara a los próximos años, nuestro principal objetivo es seguir desarrollando el Plan Estratégico y consolidar la diversidad, la equidad y la inclusión como elementos transversales de nuestra cultura y de nuestra forma de gestionar las personas.

Queremos continuar avanzando en cada una de las dimensiones de la diversidad, reforzando la igualdad de oportunidades, impulsando la inclusión laboral de las personas con discapacidad, favoreciendo el desarrollo del talento sénior y promoviendo entornos de trabajo en los que todas las personas, independientemente de su género, origen, edad, capacidades u orientación, puedan sentirse valoradas y respetadas.

También seguiremos trabajando para que nuestros procesos de gestión del talento sean cada vez más inclusivos, fortaleciendo la formación, el liderazgo y la participación de los equipos. Para nosotros, es fundamental mantener una estrategia basada en objetivos concretos y medibles, que nos permita evaluar los avances y adaptar las acciones a las necesidades reales de las personas.

Si algo hemos aprendido durante este recorrido es que la diversidad y la inclusión requieren constancia, coherencia e implicación colectiva. Los planes estratégicos son fundamentales para establecer una dirección y medir los resultados, pero la transformación cultural se construye en el día a día, a través de las decisiones, los comportamientos y las relaciones entre las personas.

Este es también el principal aprendizaje que compartiríamos con otras empresas: la diversidad y la inclusión deben integrarse en la estrategia de negocio, contar con el respaldo de la dirección y convertirse en una responsabilidad compartida por toda la organización. Solo así es posible generar un impacto duradero en las personas, en los equipos y en la sociedad.

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