Mercedes Payá: «El liderazgo empresarial debe asumir un papel activo en la construcción de organizaciones más inclusivas y de una sociedad más cohesionada»

#CEOPorLaDiversidades la primera y más amplia alianza europea centrada en la gestión de la diversidad, la equidad y la inclusión desde la alta dirección. ¿Qué te ha motivado a formar parte de esta iniciativa y a liderar este compromiso en representación de tu Compañía?

La motivación podría ser doble, por un lado, más interna reforzando una cultura de Diversidad basada en igualdad de oportunidades, respeto, y por otro contribuir desde Atos a un movimiento colectivo por justicia y progreso social.

A lo largo de mi trayectoria profesional he podido comprobar que las organizaciones que integran la DEI de forma estratégica toman mejores decisiones, atraen y fidelizan mejor el talento y generan entornos más innovadores, justos y resilientes. Por eso, cuando surge la oportunidad de sumarnos a una iniciativa como la Alianza #CEOPorLaDiversidad, que impulsa el liderazgo activo de las empresas en esta materia, el compromiso resulta natural y coherente con nuestra forma de entender la responsabilidad corporativa.

Incorporarnos a esta iniciativa es coherente con nuestra visión de la responsabilidad corporativa y con nuestro posicionamiento como compañía tecnológica global que opera en entornos diversos y complejos. Creemos firmemente que el liderazgo empresarial debe asumir un papel activo en la construcción de organizaciones más inclusivas y, por extensión, de una sociedad más cohesionada.

¿Por qué consideras imprescindible que la diversidad, la equidad y la inclusión estén lideradas desde la alta dirección?

3 razones:

1º Porque la alta dirección marca la estrategia y las prioridades
Cuando el liderazgo impulsa la diversidad, esta se integra en el modelo de negocio y deja de ser una iniciativa aislada para convertirse en un eje estratégico.

2º Porque solo desde arriba se pueden generar cambios reales y transversales
La alta dirección es quien puede alinear políticas, recursos y decisiones estructurales que impactan de verdad en la igualdad de oportunidades.

3º El respaldo desde el Ejemplo es un buen aliado. Porque el liderazgo visible genera credibilidad y compromiso.
El ejemplo desde arriba moviliza a toda la organización, refuerza la cultura inclusiva y convierte la DEI en una responsabilidad compartida.

¿Qué cambios se producen en la organización cuando el compromiso con la diversidad es visible y activo por parte del CEO?

Cuando mi compromiso con la diversidad es visible y activo, la organización cambia de forma profunda. En primer lugar, la diversidad deja de percibirse como una iniciativa puntual y pasa a formar parte de la estrategia y de la forma en la que tomamos decisiones. Se entiende que es un factor clave para el negocio, la sostenibilidad y la competitividad.Además, se produce una transformación cultural real. Mi implicación directa envía un mensaje claro a toda la organización: este compromiso es serio, coherente y compartido. Eso genera confianza, impulsa la corresponsabilidad de los equipos y facilita que las personas se impliquen activamente en la construcción de entornos más inclusivos.

Por último, el impacto se refleja en el talento y en la reputación. Cuando el liderazgo es coherente y ejemplar, mejoran la atracción, el desarrollo y la fidelización de personas diversas, y la empresa refuerza su papel como agente de cambio positivo en la sociedad, que es precisamente el espíritu que impulsa la Alianza #CEOPorLaDiversidad.

Mejora la relación con clientes y partners que comparten estos valores

Se incorpora a los procesos de selección, desarrollo, promoción y evaluación, y se vincula a objetivos concretos y medibles.

¿Qué valor te aporta formar parte de una red de más de 100 empresas comprometidas con la diversidad, la equidad y la inclusión y qué sinergias has identificado gracias a tu pertenencia a esta iniciativa?

Aprendizaje compartido y visión estratégica. Estar en contacto con otros CEOs y organizaciones que afrontan retos similares nos permite contrastar enfoques, anticipar tendencias y avanzar con mayor rigor y ambición en nuestras propias estrategias de DEI.

Además, esta red genera sinergias muy valiosas. Gracias a la pertenencia a la Alianza, hemos identificado espacios de colaboración, intercambio de buenas prácticas y reflexión conjunta que nos ayudan a pasar del compromiso a la acción, integrando la diversidad como un factor real de competitividad, innovación y sostenibilidad empresarial.

Por último, formar parte de esta iniciativa refuerza el impacto colectivo. La diversidad es un reto complejo que ninguna empresa puede abordar de forma aislada. Pertenecer a una red de líderes comprometidos amplifica nuestra capacidad de influencia, nos permite actuar como embajadores del cambio y contribuir, desde el ámbito empresarial, a una sociedad más inclusiva y equitativa.

¿Qué proyecto impulsado por tu compañía te gustaría destacar en el ámbito de la gestión de la diversidad, la equidad y la inclusión?

Podemos hablar de varias cosas:

Nuestra IA. EvIA es un ejemplo claro de cómo la tecnología puede ponerse al servicio de entornos de trabajo más accesibles, inclusivos y equitativos, facilitando información, apoyo y acompañamiento a nuestras personas en distintos momentos de su experiencia profesional. Este proyecto demuestra que la DEI no es un ámbito aislado, sino un elemento que puede y debe incorporarse a la innovación, la digitalización y la gestión del talento.

Otras iniciativas se apoyan en un marco más amplio de gobernanza de la igualdad y la diversidad, como nuestros planes de igualdad, protocolos y políticas internas, y en el trabajo continuo de nuestros equipos y redes internas. Todo ello nos permite avanzar hacia una cultura más inclusiva, coherente con nuestros valores y con nuestro compromiso como compañía.

O incluso de nuestros proyectos de integración con personas con discapacidad.

En cuanto al medio y largo plazo, ¿qué grandes retos crees que tiene ante sí la sociedad española y que se pueden dar respuesta desde las empresas, en el marco de la gestión de la diversidad y la inclusión?

Quizás el envejecimiento de la población activa y la escasez de talento, que exige repensar los modelos tradicionales de empleo. La gestión inclusiva de la diversidad generacional, la conciliación, la salud y el bienestar, así como la actualización continua de competencias, serán claves para mantener la competitividad y la cohesión social.

También debemos afrontar la polarización social y cultural, que en ocasiones se traslada al ámbito empresarial. Las organizaciones pueden actuar como espacios de diálogo, respeto y convivencia, integrando la diversidad desde una visión estratégica, alejada del ruido y centrada en generar valor económico y social de forma simultánea, tal y como subraya la evolución del enfoque DEI en España.

Por último, las empresas tenemos la responsabilidad de contribuir a un modelo de crecimiento más sostenible e inclusivo, incorporando la diversidad y la inclusión no solo en nuestras plantillas, sino también en la cadena de valor, la innovación y la relación con clientes y la sociedad. Solo desde un liderazgo comprometido y una gestión rigurosa de la DEI podremos dar respuesta a estos retos y contribuir de forma positiva al futuro de la sociedad española.

El mensaje central de Mercedes Payá

Más información sobre la Alianza #CEOPorLaDiversidad: https://ceoporladiversidad.com/contacto/

Esta conversación forma parte del Ciclo de Entrevistas de la Alianza #CEOporlaDiversidad, promovida por la Fundación Adecco y la Fundación CEOE.