Algoritmos en el empleo
Se cumplen once años desde la aprobación de la Agenda 2030 y es un buen momento para examinar cómo se traducen sus compromisos en prácticas reales en uno de los terrenos más relevantes para las personas, su empleo. Hoy, debemos prestar atención a la inteligencia artificial (IA), porque estas herramientas intervienen en las decisiones relativas a quién consigue un trabajo, quién puede ascender o quién queda fuera.
La Agenda 2030 recoge diecisiete Objetivos de Desarrollo Sostenible. Dos de ellos resultan especialmente relevantes para el ámbito laboral. El ODS 5 persigue la igualdad de género, mientras que el ODS 8 promueve el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las personas. El uso de la IA en la selección y la gestión de personal pone a prueba estos compromisos. Estas herramientas pueden facilitar los procesos, pero también reproducir las desigualdades que los ODS aspiran a reducir.
Las desigualdades que la tecnología puede aprender
El debate sobre la IA y el empleo suele centrarse en las profesiones que desaparecerán, los nuevos perfiles que surgirán o las tareas que podrán automatizarse. Son cuestiones importantes, pero también debemos prestar atención a cómo estas herramientas influyen en las oportunidades de quienes buscan trabajo o de quienes ya tienen un empleo.
Cuando un sistema se entrena con datos de contrataciones anteriores, puede identificar los patrones más frecuentes de entre las personas seleccionadas. El riesgo aparece si los utiliza para valorar nuevas candidaturas sin que esas características sean relevantes para el puesto.
Pensemos en una herramienta de IA que valora más favorablemente los historiales laborales sin interrupciones. Una candidata que haya dejado temporalmente su empleo para cuidar a una persona dependiente podría quedar por detrás de otras candidaturas, aunque “esa pausa” no guarde relación con su capacidad para desempeñar el puesto.
Ahí aparece una conexión concreta con el ODS 5. Si las responsabilidades de cuidado recaen de forma desigual y, además, las interrupciones se penalizan al buscar un nuevo empleo, la herramienta puede reforzar una barrera para la igualdad entre mujeres y hombres.
También se compromete el objetivo de empleo para todos del ODS 8 cuando se descartan candidaturas por circunstancias que no determinan la capacidad para realizar el trabajo. La forma de seleccionar importa tanto para quien busca una oportunidad como para una empresa que puede estar dejando fuera a personas capacitadas.
La importancia de los datos
La disponibilidad horaria o la movilidad geográfica pueden convertirse en variables que un sistema procesa y compara. Un dato puede ser medible y a su vez no adecuado para valorar a un determinado candidato.
Por ejemplo, la disponibilidad puede ser necesaria para determinadas funciones. Si se exige sin relación con las necesidades reales del puesto, puede perjudicar a quienes tienen responsabilidades de cuidado. El problema está en qué se exige, cómo se valora y si existe una justificación para hacerlo.
Por tanto, se deberá comprobar que el sistema aplica el mismo criterio a todas las personas. Y también será necesario determinar si ese criterio responde a las exigencias del puesto y si produce desventajas injustificadas para determinadas candidaturas o personas trabajadoras.
Cuestionar una decisión
El compromiso con el trabajo decente del ODS 8 alcanza también a la protección de los derechos laborales. Esa protección se debilita cuando una persona desconoce que un sistema algorítmico ha intervenido en su evaluación o no dispone de información suficiente para cuestionar el resultado.
Una puntuación de un algoritmo puede influir en una contratación, en un ascenso o en el acceso a la formación. Si detrás de ella existe un criterio discriminatorio, la persona afectada necesita una vía para detectarlo y solicitar una revisión.
El Reglamento europeo de Inteligencia Artificial (RIA) contempla como de alto riesgo determinados sistemas utilizados en la selección y la gestión de personal.
A cuatro años de 2030, una forma de trasladar los ODS a la empresa podría ser preguntar a las personas afectadas y a sus representantes qué decisiones algorítmicas les resultan difíciles de comprender, qué circunstancias consideran que el sistema no tiene en cuenta o si saben a quién dirigirse para solicitar una explicación. Sus respuestas pueden revelar problemas que no aparecen directamente en los indicadores.
Avanzar hacia los ODS implica evaluar el rendimiento técnico de estas herramientas y escuchar a las personas afectadas por sus decisiones. Esta doble perspectiva permitiría detectar las desigualdades y corregirlas.
El reto consistirá en incorporar estas comprobaciones de forma habitual a la selección y gestión de personal. Solo así su uso podrá respetar los compromisos de igualdad y trabajo decente.
Este artículo forma parte del Dosier Corresponsables: 11º Aniversario de los ODS
