Cuando tu origen condiciona la mirada que los demás pueden tener sobre ti antes de conocerte, tienes un grave problema. Y eso es precisamente lo que les ocurre a muchas personas gitanas cuando intentan acceder a un empleo y prosperar en la sociedad.
Hasta que llega una oportunidad, pareciera que tuvieran que enfrentarse a una carrera de obstáculos. Y, de repente, llega un puesto de trabajo, un salario, unos compañeros, una rutina… Algo que, visto desde fuera, quizá no parezca extraordinario, pero que para quien ha vivido durante años en la incertidumbre puede significar mucho más. Una oportunidad laboral te da estabilidad, confianza, autonomía y la posibilidad de decidir sobre tu propio proyecto de vida, algo que cobra aún más importancia si nos referimos a las mujeres gitanas.
Las barreras que sitúan a la población gitana en una tasa de paro del 40% son diversas, pero la falta de oportunidades y la discriminación son dos de los mayores condicionantes que acompañan a muchas personas gitanas a lo largo de todo su recorrido. En el caso de las mujeres gitanas, la tasa de paro asciende al 52%. Esta carrera de obstáculos comienza, en realidad, mucho antes de llegar al mercado laboral. Más de la mitad de la población gitana en España vive bajo el umbral de la pobreza, según el último informe Foessa, y la tasa de fracaso escolar entre la juventud gitana es abrumadora, el 63% de los chicos y chicas gitanos ni siquiera obtiene el título de la ESO.
En resumen, muchas personas gitanas ven limitadas sus oportunidades desde que nacen. Una situación que, si no se interviene desde el ascensor educativo, se cronifica y puede transmitirse de una generación a otra. Por eso, hablar de inclusión no debería ser hablar de solidaridad, debería ser hablar de oportunidades, competitividad y también de talento.
Las empresas pueden tener un papel estratégico para ayudar a reducir estas profundas brechas, construir equipos más diversos y apostar por un modelo que está conectado con la sociedad en la que vivimos; mirar más allá de los prejuicios es reconocer la inclusión como un valor. Cuando una persona abandona los estudios porque no encuentra apoyos, referentes o expectativas sobre su futuro, perdemos todos. Cuando alguien queda fuera de un proceso de selección por los prejuicios asociados a su apellido, su domicilio o su origen, perdemos todos. Y cuando una persona con capacidad, motivación y talento queda relegada al desempleo o a la precariedad por la falta de oportunidades y la discriminación, también perdemos todos.
El empleo es una de las principales vías de autonomía y transformación social. Tener un trabajo significa contar con ingresos, pero también desarrollar competencias, ampliar redes profesionales, ganar independencia y construir un proyecto de vida. Y cuando hablamos de personas que parten de situaciones de mayor vulnerabilidad, el impacto puede extenderse incluso a las siguientes generaciones.
La cuestión es si nuestras empresas están preparadas para identificar ese talento. La diversidad no debería abordarse únicamente desde la perspectiva de la responsabilidad social. También es una cuestión de gestión del talento y de competitividad. Las organizaciones que amplían sus criterios de captación y son capaces de incorporar perfiles diversos están mejor posicionadas para reflejar y comprender una sociedad también diversa. Porque cada incorporación basada en el talento, y no en los prejuicios, genera un doble impacto: amplía las oportunidades de una persona y fortalece a la organización que decide confiar en ella.
El reto, por tanto, no es solo conseguir que más personas accedan al empleo por cuenta ajena. Es conseguir que el mercado laboral sea capaz de reconocer el talento allí donde existe. Y hacerlo, no solo permitirá construir empresas más diversas y competitivas, sino también sociedades más inclusivas, en las que el origen no determine las oportunidades de futuro.
Esta tribuna forma parte del especial de Corresponsables con motivo de ESG Spain 2026 – Corporate Sustainability Forum, organizado por Forética.
