Un empleo da mucho más que un sueldo. Da la posibilidad de organizar la propia vida, de sentirse parte de algo, de proyectarse hacia delante. Quien ha buscado trabajo alguna vez lo sabe: encontrarlo cambia hasta la forma en que uno se ve a sí mismo. Por eso cuesta aceptar que la exclusión laboral se cuente como si fuera un simple desajuste técnico entre oferta y demanda. Cuando hay personas que quedan fuera del mercado de trabajo año tras año, lo que tenemos delante es, sobre todo, un problema de igualdad de oportunidades.
Los datos lo confirman. Según el INE, solo el 27,8% de las personas con discapacidad participa en el mercado laboral, frente al 68,1% de la población sin discapacidad (El empleo de las personas con discapacidad, 2023). Esa distancia no se explica por una falta de talento ni de ganas de trabajar. La explican las barreras que seguimos sin retirar: los prejuicios de quien contrata, procesos de selección poco accesibles y entornos laborales pensados para un único perfil de persona.
Qué pide realmente el ODS 8
La Agenda 2030 de Naciones Unidas nos da un marco compartido para nombrar este reto. El Objetivo de Desarrollo Sostenible 8 habla de crecimiento económico inclusivo y de trabajo decente para todas las personas, y su meta 8.5 lo concreta sin rodeos: empleo pleno y productivo y trabajo decente para todos, con mención expresa a las personas con discapacidad y a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.
Conviene subrayar que esto apela sobre todo a las empresas, porque es en ellas donde se crea la mayor parte del empleo. Y enlaza directamente con el ODS 10, el de reducir las desigualdades: difícilmente tendremos una sociedad cohesionada si el acceso a un trabajo digno depende más de las barreras que encuentra una persona que de sus capacidades.
Del compromiso a la acción
Llevar la inclusión al terreno de los hechos exige algo más que buenas intenciones. Implica revisar cómo entendemos el talento, cómo diseñamos los procesos de selección y qué oportunidades ofrecemos a quienes encuentran más dificultades para acceder al mercado laboral.
La inclusión laboral tiene que ver con la justicia, pero también con el talento. Porque cuando una persona preparada queda fuera del mercado laboral por barreras ajenas a sus capacidades, todos perdemos. Cada persona que no puede desarrollar plenamente su potencial representa una oportunidad desaprovechada para la sociedad y para las organizaciones.
Por eso, avanzar hacia un mercado laboral más inclusivo requiere actuar en distintos frentes: acompañar a las personas en su acceso al empleo, sensibilizar a empresas y profesionales, y transformar aquellos procesos que siguen generando barreras de forma consciente o inconsciente. La experiencia demuestra que las oportunidades reales aparecen cuando se trabaja al mismo tiempo sobre las capacidades de las personas y sobre los entornos en los que esas capacidades pueden desplegarse.
La Fundación Eurofirms, ODS en acción
Un ejemplo de cómo trasladar estos principios al terreno de los hechos es el trabajo de la Fundación Eurofirms, cuya misión es precisamente la que describen el ODS 8 y el ODS 10: favorecer la inclusión sociolaboral de las personas con discapacidad y en situación de vulnerabilidad y reducir las desigualdades que las mantienen alejadas de un empleo digno. Su forma de contribuir a estos objetivos no se queda en la declaración de intenciones, sino que se traduce en programas concretos que actúan, a la vez, sobre las personas y sobre las organizaciones.
El primer frente es el acompañamiento a las personas. A través de itinerarios de orientación, formación y apoyo en la búsqueda de empleo, la Fundación trabaja para que cada persona pueda identificar y desplegar su talento, y para que ese talento encuentre una oportunidad real en el mercado laboral. En lo que llevamos de 2026 la Fundación acompañó a 1386 personas en su camino hacia el empleo.
El segundo frente se dirige a las empresas y los profesionales. La Fundación impulsa acciones de sensibilización y asesoramiento para cambiar la mirada sobre la discapacidad y sobre el talento, y ayuda a las organizaciones a descubrir el valor de contar con equipos diversos.
El tercer frente consiste en transformar los procesos. La Fundación acompaña a las empresas en la revisión de sus procesos de selección y de sus entornos de trabajo para hacerlos más accesibles e inclusivos, de modo que las barreras dejen de ser el factor que decide quién entra y quién queda fuera. Como resultado, en lo que llevamos de año, se han logrado 983 incorporaciones de personas con discapacidad.
De este modo, la Fundación Eurofirms convierte las metas del ODS 8 en resultados concretos, y demuestra que el trabajo decente para todos deja de ser una aspiración cuando se acompaña de acciones sostenidas en el tiempo.
Incluir no es un coste
Merece la pena insistir en ello porque todavía pesa un viejo prejuicio: el de ver la contratación inclusiva como una carga. Cada vez son más las evidencias y experiencias que apuntan en la dirección contraria. Los equipos formados por personas con experiencias y perspectivas diferentes aportan miradas complementarias, enriquecen la toma de decisiones y se adaptan mejor a entornos cambiantes.
Incluir no obliga a rebajar el nivel de exigencia; obliga a dejar de cerrar puertas a quien está preparado para el puesto. Supone ampliar la mirada para identificar talento que, en demasiadas ocasiones, queda fuera del radar por factores que nada tienen que ver con la capacidad profesional.
Avanzar en la inclusión exige convertir las convicciones en acciones concretas. El acompañamiento a las personas, la sensibilización de las organizaciones y la revisión de los procesos de selección son algunas de las herramientas que contribuyen a reducir barreras y generar oportunidades reales.
Una tarea compartida
El ODS 8 pone 2030 como fecha, y quedan pocos años. Cumplirlo no es tarea solo de las administraciones ni de las fundaciones especializadas. Depende, en buena medida, de que cada empresa entienda la inclusión como parte de su responsabilidad y de su propio interés. Y también de que cambiemos la pregunta. En lugar de mirar si una persona encaja, preguntarnos qué tenemos que ajustar nosotros para que pueda dar lo mejor de sí.
La experiencia muestra que el trabajo decente para todos se construye con decisiones cotidianas: en cada proceso de selección, en cada vacante que se abre pensando también en quien lo tiene más difícil y en cada organización que decide ampliar su mirada sobre el talento.
Avanzar hacia una sociedad más inclusiva pasa por reconocer el valor de cada persona y por garantizar que el acceso a las oportunidades dependa cada vez más del talento y cada vez menos de las barreras.
Este artículo forma parte del Dosier Corresponsables: 11º Aniversario de los ODS
