La diversidad, la equidad y la inclusión constituyen elementos fundamentales de la cultura empresarial de EROSKI. En esta entrevista, Rosa Carabel, directora general de la compañía, analiza la importancia de integrar estos valores en la estrategia y la gestión de las organizaciones, así como el papel de la alta dirección en su desarrollo. Además, comparte algunas de las iniciativas impulsadas por la cooperativa para favorecer la inclusión sociolaboral, entre ellas EROSKI-AKADEMI y sus colaboraciones con Fundación ONCE y Fundación Integra, y reflexiona sobre los desafíos de la diversidad en el entorno empresarial.
- #CEOPorLaDiversidad es la primera y más amplia alianza europea centrada en la gestión de la diversidad, la equidad y la inclusión desde la alta dirección. ¿Qué te ha motivado a formar parte de esta iniciativa y a liderar este compromiso en representación de tu compañía?
- ¿Por qué consideras imprescindible que la diversidad, la equidad y la inclusión estén lideradas desde la alta dirección? ¿Qué cambios se producen en la organización cuando el compromiso con la diversidad es visible y activo por parte del CEO?
- ¿Qué valor te aporta formar parte de una red de más de 100 empresas comprometidas con la diversidad, la equidad y la inclusión y qué sinergias has identificado gracias a tu pertenencia a esta iniciativa?
- ¿Qué proyecto impulsado por tu compañía te gustaría destacar en el ámbito de la gestión de la diversidad, la equidad y la inclusión?
- En cuanto al medio y largo plazo, ¿qué grandes retos crees que tiene ante sí la sociedad española y a cuáles pueden dar respuesta las empresas en el marco de la gestión de la diversidad y la inclusión?
- Más información sobre la Alianza #CEOPorLaDiversidad: https://ceoporladiversidad.com/contacto/
#CEOPorLaDiversidad es la primera y más amplia alianza europea centrada en la gestión de la diversidad, la equidad y la inclusión desde la alta dirección. ¿Qué te ha motivado a formar parte de esta iniciativa y a liderar este compromiso en representación de tu compañía?
Formar parte de #CEOPorLaDiversidad es una consecuencia natural de nuestra forma de entender la empresa. EROSKI es un grupo con matriz cooperativa y, desde nuestros orígenes, creemos en la participación, la igualdad de oportunidades y la capacidad de las personas para construir colectivamente un proyecto.
La diversidad no es solo una cuestión de responsabilidad social, es también una fuente de talento, aprendizaje y competitividad. Una organización que incorpora miradas, capacidades, experiencias y orígenes diferentes comprende mejor la sociedad a la que sirve y toma decisiones más completas.
Personalmente, soy una firme defensora de las personas, de su talento y de su capacidad para transformar realidades. También estoy convencida de que las empresas tenemos una responsabilidad que va más allá de generar resultados: debemos contribuir a construir una sociedad más igualitaria, diversa e inclusiva.
Este compromiso forma parte de nuestra manera de entender la empresa y se refleja en los “5 Compromisos Contigo” que presentamos en 2026 con horizonte 2030. Entre ellos está promover la satisfacción y el desarrollo de las personas trabajadoras. También hemos dado un paso más con nuestra reciente adhesión a la Carta de la Diversidad, asumiendo sus diez principios para seguir construyendo una organización cada vez más inclusiva.
¿Por qué consideras imprescindible que la diversidad, la equidad y la inclusión estén lideradas desde la alta dirección? ¿Qué cambios se producen en la organización cuando el compromiso con la diversidad es visible y activo por parte del CEO?
Porque aquello que no forma parte de la cultura de la empresa difícilmente transforma una organización. La diversidad no puede limitarse a una iniciativa puntual, una campaña o una declaración de intenciones. Tiene que estar presente en las decisiones y en todos los procesos relacionados con las personas, como la selección, la formación, la promoción y el desarrollo profesional.
Y esa cultura necesita ejemplos y referentes, empezando por quienes dirigimos la empresa. Cuando el compromiso de la alta dirección es visible y activo, se envía un mensaje claro, de que no estamos ante un asunto accesorio, sino ante una prioridad empresarial. Eso permite movilizar recursos, asignar responsabilidades, identificar barreras, establecer objetivos y medir los avances.
También ayuda a crear entornos en los que las personas puedan expresarse, aportar perspectivas diferentes y desarrollar su potencial. Pero liderar desde arriba no significa que la diversidad pertenezca exclusivamente a la dirección. Nuestra responsabilidad consiste en conseguir que ese compromiso sea compartido por toda la organización y que exista coherencia entre lo que decimos y lo que hacemos.
La diversidad debe conectarse con la estrategia, el desarrollo de las personas y la creación de valor compartido. Solo así deja de ser una declaración y se convierte en una forma real de gestionar.
¿Qué valor te aporta formar parte de una red de más de 100 empresas comprometidas con la diversidad, la equidad y la inclusión y qué sinergias has identificado gracias a tu pertenencia a esta iniciativa?
El principal valor es poder aprender y avanzar juntas. Ninguna empresa tiene todas las respuestas y, en un ámbito tan amplio como la diversidad, resulta especialmente útil compartir buenas prácticas y conocer iniciativas que ya están produciendo resultados.
La red permite identificar retos comunes, aprender de los aciertos y también de las dificultades de otras organizaciones y elevar el nivel de ambición. Además, facilita la colaboración con entidades sociales, instituciones y especialistas que conocen de primera mano las barreras a las que se enfrentan determinados colectivos.
Para una empresa como EROSKI, que se dirige al conjunto de la población, ese aprendizaje tiene una conexión directa con el negocio. Queremos que nuestra organización refleje lo mejor posible la diversidad de la sociedad a la que atendemos. Incorporar distintas experiencias y perspectivas nos ayuda a comprender mejor las necesidades de las personas consumidoras y a responder a ellas.
Para nosotros resulta especialmente valiosa la idea de una inclusión 360 grados, llevar el compromiso más allá de la plantilla e implicar también a empresas proveedoras, clientela y entidades colaboradoras. La diversidad debe extenderse a toda la cadena de valor y estar presente en nuestros productos, servicios y canales de relación con las personas consumidoras.
¿Qué proyecto impulsado por tu compañía te gustaría destacar en el ámbito de la gestión de la diversidad, la equidad y la inclusión?
En EROSKI, la diversidad forma parte de nuestra realidad cotidiana: el 74% de los puestos de responsabilidad están ocupados por mujeres y nuestros equipos reúnen a personas de 77 nacionalidades. Pero contar con equipos diversos no basta. Tenemos que crear las condiciones para que cada persona pueda aportar, aprender y desarrollarse, y abrir oportunidades a quienes encuentran más barreras para acceder al empleo.
Ese es el sentido de las colaboraciones que impulsamos y, entre ellas, destacaría EROSKI-AKADEMI, una iniciativa impulsada junto con GUREAK para favorecer la inclusión sociolaboral de personas con discapacidad, especialmente de aquellas que necesitan mayores apoyos.
El proyecto combina formación, prácticas en entornos reales de trabajo y oportunidades de empleo mediante itinerarios personalizados, adaptados a las capacidades y necesidades de cada participante. Su valor está en que no ofrece únicamente una experiencia puntual, sino un acompañamiento progresivo orientado a mejorar la empleabilidad y facilitar una posible incorporación laboral.
Es la evolución de una colaboración iniciada en 2015 con la apertura del primer supermercado de ámbito nacional gestionado íntegramente por personas con discapacidad. El nuevo acuerdo establece un marco de colaboración hasta finales de 2028.
También destacaría nuestra colaboración con Fundación ONCE, renovada este 2026 mediante un nuevo Convenio Inserta. Es una relación que cumple 25 años y que ya ha permitido promover 184 contrataciones de personas con discapacidad en EROSKI. El nuevo convenio contempla otras 86 incorporaciones hasta enero de 2030, con el objetivo de alcanzar un total de 270, además de actuaciones en materia de formación, accesibilidad universal, compras responsables y sensibilización social. Junto a esta colaboración, trabajamos también con Fundación Integra para facilitar el acceso al empleo de personas con especiales dificultades de inserción laboral.
Para dar continuidad a estas iniciativas, hemos definido internamente una misión liderada por un equipo que cada semana aporta visibilidad sobre la situación. Ese seguimiento nos ayuda a mantener la inclusión en la agenda y a conectar el compromiso con la gestión diaria.
En definitiva, estas iniciativas reflejan una misma idea: generar oportunidades reales, eliminar barreras y crear entornos en los que cada persona pueda desarrollar plenamente su talento.
En cuanto al medio y largo plazo, ¿qué grandes retos crees que tiene ante sí la sociedad española y a cuáles pueden dar respuesta las empresas en el marco de la gestión de la diversidad y la inclusión?
Uno de los principales retos es garantizar que ninguna persona quede fuera del mercado laboral por su edad, origen, discapacidad, género, situación socioeconómica o cualquier otra circunstancia personal o social. Y la inclusión no debe limitarse al acceso al empleo, también debe alcanzar al desarrollo profesional, la participación y la capacidad real de influir en las organizaciones.
Tenemos además desafíos crecientes como la accesibilidad universal, la salud mental y la creación de entornos de trabajo seguros. En EROSKI, donde las mujeres representan el 76% de la plantilla, queremos dar espacio también a cuestiones como la menopausia, para que puedan abordarse con naturalidad, respeto y sin estigmas. Se trata de acompañar mejor a las personas en las distintas etapas de su vida.
A estos retos se suma la inteligencia artificial, que debe utilizarse de manera responsable, transparente e inclusiva, con supervisión humana y evitando que reproduzca sesgos o genere impactos discriminatorios.
Las empresas podemos responder eliminando barreras, revisando nuestros procesos, formando a los equipos, creando oportunidades de empleo y colaborando con entidades especializadas. Pero para avanzar, la diversidad, la equidad y la inclusión deben estar en la agenda de las organizaciones, con objetivos e indicadores que permitan conocer la situación, hacer seguimiento y actuar donde sea necesario. También debemos comunicar los resultados con transparencia y reconocer con honestidad lo que todavía falta por hacer.
La diversidad será verdaderamente transformadora cuando se entienda como una condición necesaria para construir empresas más competitivas y una sociedad más cohesionada. En nuestro modelo cooperativo, inclusión significa no solo estar representado, sino también tener voz, oportunidades y capacidad de participación.
