Una persona ciega espera en una parada de autobús. De repente, alguien la coge del brazo y, casi a empujones, la sube al autobús. Lo hace con la mejor de las intenciones. Pero no le ha preguntado si necesitaba ayuda.
Esta escena, que nos contaba uno de los protagonistas de nuestros Diálogos por la Inclusión, resume bien un aprendizaje que nos acompaña desde que nacimos en 2007: la buena intención no basta. Para incluir de verdad, primero hay que escuchar. Y escuchar no es suponer lo que el otro necesita, sino preguntárselo.
En Eurofirms Foundation trabajamos para que las personas con discapacidad accedan al empleo y se desarrollen en él, y para que las organizaciones construyan entornos inclusivos. Con los años hemos comprobado que esa doble tarea solo funciona si escuchamos a dos grupos de interés a la vez: las personas con discapacidad y las empresas. Ambos hablan, muchas veces, de lo mismo. Lo que no siempre tienen es un lugar donde encontrarse.
La voz de las personas con discapacidad, en primera persona
Con Diálogos por la Inclusión quisimos hacer algo sencillo: sentar a cuatro personas con discapacidad que se han desarrollado personal y profesionalmente, y preguntarles abiertamente cómo quieren ser tratadas. Sus respuestas fueron directas. «Háblame de frente, normal, ni muy despacio ni muy rápido». «Si necesito ayuda, ya te la pediré». Una de ellas explicaba que su currículum encajaba perfectamente en las ofertas a las que se presentaba, «hasta el momento de la entrevista presencial». En la mirada del entrevistador leía lo que estaba pensando: que sería menos productiva, que habría que adaptar la oficina entera, que sus compañeros no sabrían cómo tratarla.
Esa misma vocación de escucha guía nuestro Informe sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, en el que recogemos directamente su voz para comprender sus necesidades, expectativas, barreras y propuestas. No hablamos de las personas con discapacidad: hablamos con ellas.
La voz de las empresas, sin filtros
Escuchar solo a una parte sería contar la mitad de la historia. Por eso, a través de los Cafés por la Inclusión y de estudios como Inclusive Journey, abrimos espacios para que las empresas compartan sus retos, sus dudas, sus aprendizajes y sus buenas prácticas.
En el último Café, celebrado en Madrid en un espacio cedido por Huawei, reunimos a 28 profesionales de 13 organizaciones para analizar qué frena una cultura inclusiva a lo largo de todo el ciclo de vida de una persona en la empresa: atracción, selección, incorporación, desarrollo y salida. Hablaron con franqueza. Mencionaron la dificultad para encontrar talento cualificado con discapacidad, las resistencias internas, la falta de compromiso de algunas direcciones o la ausencia de espacios seguros para dar y recibir feedback. Y también señalaron barreras que dependen directamente de ellas: prejuicios y estereotipos, exceso de paternalismo, poca anticipación de los ajustes razonables o entornos que no favorecen que una persona comparta su discapacidad.
Donde las dos orillas se encuentran
Lo revelador llega al poner ambas conversaciones una junto a otra.
Las empresas identifican el paternalismo y la sobreprotección como un obstáculo; las personas con discapacidad piden exactamente lo contrario: «Tú puedes solo y, si necesito ayuda, ya te la pediré». Las empresas reconocen que les cuesta anticipar los ajustes razonables; las personas con discapacidad temen que se piense que habrá que «adaptar la oficina entera», cuando a menudo basta con preguntar qué hace falta. Las empresas dicen que no encuentran talento; las personas con discapacidad cuentan que su perfil encaja sobre el papel y que el filtro aparece en una mirada.
No son posiciones enfrentadas. Son dos caras del mismo problema, vistas desde lados distintos. Empresas y personas con discapacidad comparten el objetivo: que el talento llegue, se quede y crezca. Lo que necesitan son más espacios de diálogo para transformar esas coincidencias en acciones concretas.
Del diálogo a la acción
Cuando ese diálogo se produce, aparecen soluciones prácticas. De los Cafés por la Inclusión surgieron propuestas como planes de incorporación con objetivos a 30, 60 y 90 días y reuniones de seguimiento para alinear expectativas; el uso de la tecnología y la inteligencia artificial para eliminar barreras de accesibilidad; programas de acompañamiento y mentoría; o alianzas con el tercer sector para atraer talento con discapacidad desde la universidad. Ninguna de estas medidas es revolucionaria por sí sola. Lo valioso es que nacen de necesidades reales, expresadas por quienes las viven.
También surgió una idea de fondo que compartimos plenamente: cumplir con la Ley General de Discapacidad es el punto de partida, no la meta. El imperativo legal puede convertirse en una oportunidad para transformar la cultura de una organización.
De nuestra experiencia extraemos cuatro aprendizajes sobre el diálogo con los grupos de interés:
- Escuchar en primera persona. Las necesidades de un colectivo no se deducen desde fuera; se preguntan a quien las tiene.
- Crear espacios seguros. Las empresas también necesitan un lugar donde reconocer lo que no saben sin sentirse juzgadas. Sin esa confianza, la conversación se queda en el discurso.
- Devolver lo escuchado. Quien participa debe ver que su voz sirve para algo: un informe, unas pautas compartidas, un cambio en un proceso.
- Unir las dos orillas. Escuchar por separado ayuda a entender. Sentar a ambas partes en la misma mesa es lo que transforma.
En Eurofirms Foundation entendemos que nuestro papel es precisamente ese: hacer de nexo entre sectores y personas, y actuar como observatorio social. Una de las participantes en nuestros Diálogos lo expresaba así: «Cuando el entorno es inclusivo, la discapacidad pasa a ser una característica más de la persona». Ese entorno no se construye con gestos bienintencionados como el de la parada de autobús. Se construye conversando, con método y con constancia, con todas las partes implicadas.
La inclusión real empieza con una pregunta. Y continúa con la disposición a escuchar la respuesta.
