Teresa Viejo: «La diversidad no es ideología: es progreso, innovación y creación de valor»

El Mes Europeo de la Diversidad es una iniciativa clave para visibilizar la importancia de la diversidad en todos los ámbitos de la sociedad. ¿Cuál considera que es el mayor reto al que nos enfrentamos hoy en día para fomentar la diversidad y la inclusión en el ámbito laboral?

El principal reto al que nos enfrentamos ya no es solo generar compromiso con la diversidad, sino transformar ese compromiso en acciones concretas, sostenibles y medibles. Este año, el Mes Europeo de la Diversidad se articula bajo un lema que es toda una declaración de intenciones y una exigencia de futuro: «Mercados laborales inclusivos para todas las personas». Es un marco idóneo para recordar que la inclusión no puede ser selectiva ni quedarse en la superficie.

Los datos del primer Termómetro de la Diversidad en España son muy reveladores en este sentido. Observamos que nueve de cada diez directivos consideran la diversidad una prioridad estratégica y que el 82% de las organizaciones ya la incorpora a sus valores corporativos. Sin embargo, solo el 59% evalúa periódicamente los resultados de sus políticas de diversidad e inclusión.

Esto nos indica que existe una voluntad real de avanzar, pero también una brecha entre la intención y la implementación. La diversidad no puede quedarse en una declaración de principios; debe formar parte de la gestión diaria de las organizaciones, contar con objetivos claros y disponer de indicadores que permitan medir su impacto.

El desafío es pasar del discurso a la acción. Cuando las empresas entienden que la diversidad no es únicamente una cuestión ética, sino fuente de innovación, talento y competitividad es cuando empiezan a producirse cambios culturales verdaderamente transformadores.

La Fundación Diversidad lleva años promoviendo la diversidad e inclusión en el entorno laboral. ¿Cómo ha evolucionado el concepto de diversidad en las empresas en los últimos años? ¿Crece el compromiso o es necesario un cambio de mentalidad más profundo?

La evolución ha sido cualitativa y muy profunda, y en este viaje la Carta de la Diversidad ha sido la plataforma tractora que ha permitido ensanchar los márgenes del debate. Hemos pasado de una concepción de la diversidad muy compartimentada, enfocada casi exclusivamente en cumplir cuotas de género o discapacidad, a un modelo holístico: cuando las empresas hablan de inclusión, ya incorporan de manera natural el bienestar transversal, la salud mental, la desconexión digital, la conciliación y la corresponsabilidad.

Sin embargo, el verdadero cambio de mentalidad que impulsamos desde Fundación Diversidad es abrir la conversación a realidades más complejas y urgentes que todavía arrastran cierto tabú en el tejido corporativo español, como son el racismo estructural y la discriminación por desigualdad socioeconómica. Nuestras contrapartes en la Unión Europea ya abordan estos ejes con muchísima más madurez y naturalidad que nosotros.

El compromiso formal en España es alto —el 90% de las empresas ya incluye la diversidad en sus códigos éticos según nuestro Termómetro 2025—, pero el reto actual de las organizaciones es perder el miedo a diagnosticar estas nuevas realidades. No podemos construir «Mercados laborales inclusivos para todas las personas» si dejamos fuera del análisis el origen cultural o el sesgo de clase. Pasemos de la declaración de intenciones a una gestión basada en datos rigurosos que examine de raíz todas las formas invisibles de exclusión.

En el contexto de la crisis sanitaria y económica de los últimos años, ¿cree que la diversidad ha sido una prioridad para las empresas, o se ha relegado en favor de otras cuestiones? ¿Cómo podemos asegurar que la diversidad siga siendo una prioridad estratégica a largo plazo?

Creo que, precisamente a raíz de las distintas crisis que hemos vivido en los últimos años, muchas empresas han tomado conciencia de la importancia de poner a las personas en el centro de sus estrategias. Hemos visto un crecimiento notable de las iniciativas relacionadas con el bienestar, la salud mental, la conciliación o la flexibilidad laboral, cuestiones que están estrechamente vinculadas con la diversidad y la inclusión.

Por supuesto, en momentos de incertidumbre las organizaciones deben atender múltiples prioridades, pero considero que la diversidad no se ha relegado. Al contrario, cada vez existe una mayor comprensión de que los entornos inclusivos favorecen el compromiso de las personas, la capacidad de adaptación y resiliencia de las organizaciones.

La clave para que la diversidad siga siendo una prioridad estratégica a largo plazo está en la medición. Cuando las empresas son capaces de evaluar el impacto de sus políticas de diversidad e inclusión, pueden comprobar cómo influyen en aspectos tan relevantes como la atracción y fidelización del talento, el bienestar de las plantillas, la innovación o los resultados del negocio.

Por eso es tan importante avanzar hacia una gestión basada en datos. Lo que se mide, se gestiona; y lo que demuestra generar valor, se consolida. Si las organizaciones son capaces de evidenciar el impacto positivo de la diversidad, esta dejará de percibirse como una iniciativa puntual para convertirse en un elemento estratégico permanente.

La brecha de género sigue siendo uno de los grandes desafíos. ¿Cómo puede la Fundación Diversidad contribuir a reducir esta brecha y qué iniciativas están impulsando específicamente para promover la igualdad de género en las organizaciones?

La igualdad de género ha avanzado de forma significativa en los últimos años, pero sigue existiendo una brecha importante, especialmente en el acceso a posiciones de liderazgo. Los datos del Termómetro de la Diversidad en España lo reflejan claramente: las mujeres representan el 46% de las plantillas, pero su presencia en puestos directivos se reduce al 30%. Esto demuestra que todavía existen barreras que dificultan una representación equilibrada en los espacios de toma de decisiones.

Desde la Fundación Diversidad contribuimos a revertir esta situación utilizando la Carta de la Diversidad como palanca. A través de ella, impulsamos el intercambio de buenas prácticas para que las empresas dejen de promocionar por «afinidad» o sesgos de presencialidad. Los datos demuestran que solo el 53% de las empresas revisa formalmente sus procesos de gestión de personas para mitigar sesgos sociales y cognitivos, y apenas el 46% cuenta con metas cuantificables para incorporar mujeres directivas. La igualdad real no se logra solo contratando más mujeres, sino auditando los sistemas de promoción interna y estableciendo objetivos vinculantes para que el talento femenino lidere y participe en la toma de decisiones al más alto nivel.

Desde Fundación Diversidad trabajamos para ayudar a las organizaciones a identificar esas barreras y a implantar medidas que favorezcan la igualdad de oportunidades en todas las etapas de la carrera profesional. Lo hacemos a través de la sensibilización, la formación, el intercambio de buenas prácticas y herramientas como la Carta de la Diversidad, que permite a las empresas avanzar de forma estructurada en sus políticas de diversidad e inclusión.

Además, observamos que existe una relación directa entre una gestión madura de la diversidad y una mayor presencia de mujeres en puestos de responsabilidad. Las organizaciones que invierten de forma decidida en diversidad, equidad e inclusión suelen desarrollar culturas más inclusivas, procesos de promoción más transparentes y entornos donde el talento puede desarrollarse con independencia del género.

La igualdad no se logra únicamente incorporando más mujeres a las plantillas, sino garantizando que tengan las mismas oportunidades para crecer, liderar y participar en la toma de decisiones. Ese sigue siendo uno de los grandes retos de las organizaciones y también una de las mayores oportunidades de transformación.

Dentro de la diversidad, también encontramos la inclusión de personas con discapacidad, la diversidad generacional, la diversidad cultural, entre otras. ¿Cuáles son los grupos que más necesitan atención y qué acciones se están tomando para incluirlos de manera efectiva en el mundo laboral?

Para lograr un tejido empresarial que responda fielmente al lema de «Mercados laborales inclusivos para todas las personas», debemos atender realidades que siguen sufriendo exclusión.

En primer lugar, las mujeres en puestos de dirección. Hemos avanzado en la incorporación del talento femenino al mercado laboral, pero la presencia de mujeres en los espacios de liderazgo continúa siendo insuficiente. Los datos del Termómetro de la Diversidad muestran que las mujeres representan el 46% de las plantillas, pero solo el 30% de los cargos directivos, lo que evidencia que aún queda camino por recorrer para alcanzar una representación equilibrada en la toma de decisiones.

Las empresas de la Carta promedian un 2,5% de representación de personas con discapacidad, superando el mínimo legal del 2%, lo que demuestra que pertenecer a esta plataforma impulsa de manera decidida la inclusión. A pesar de estos avances, la realidad es que solo una de cada cuatro personas con discapacidad en edad laboral tiene empleo. Esto nos obliga a seguir impulsando procesos de selección más inclusivos, entornos accesibles y culturas organizativas que pongan el foco en las capacidades y el talento de las personas.

Por último, debemos prestar una atención especial a la inclusión de la población racializada y de la comunidad gitana. Muchas de estas personas siguen enfrentándose a prejuicios, estereotipos y barreras invisibles que limitan sus oportunidades laborales. Las empresas tienen un papel fundamental para promover entornos donde la diversidad cultural y de origen sea entendida como una fortaleza y no como una diferencia que genere desigualdad.

Además, la diversidad cultural, la población racializada y la comunidad gitana necesitan un enfoque urgente. El célebre estudio “Diversity Matters Even More” de McKinsey & Company (2023) demuestra de forma categórica que las compañías que se sitúan en el cuartil superior de diversidad étnica y cultural tienen un 39% más de probabilidades de obtener un rendimiento financiero superior al de sus competidores homólogos. Excluir a estos colectivos es, por tanto, una renuncia explícita a la innovación y a la rentabilidad. La inclusión efectiva exige abrir las puertas al talento multicultural y generar entornos de equidad donde la diferencia de origen sea entendida como una ventaja competitiva de primer orden.

La inclusión efectiva pasa por actuar en todos estos ámbitos de forma simultánea. No se trata solo de abrir las puertas al talento diverso, sino de garantizar que todas las personas tengan las mismas oportunidades para acceder, desarrollarse y liderar dentro de las organizaciones.

El empleo inclusivo es uno de los pilares de la Fundación Diversidad. ¿Cuáles son las principales barreras que enfrentan las personas en riesgo de exclusión para acceder al mercado laboral, y cómo pueden las empresas superar estos obstáculos?

Cuando hablamos de acceso al empleo, solemos pensar en las dificultades de determinados colectivos, pero creo que es importante poner el foco en otro lugar: las principales barreras siguen siendo los sesgos inconscientes y determinadas formas de discriminación estructural que, muchas veces, operan sin que seamos plenamente conscientes de ello. Estos sesgos pueden influir en los procesos de selección, promoción o desarrollo profesional, generando desigualdades para colectivos como las personas con discapacidad, la población racializada, la comunidad gitana, las personas mayores de 55 años o las mujeres en determinados sectores y niveles de responsabilidad.

Para derribar estas barreras estructurales, la Carta de la Diversidad se erige como un espacio indispensable de aprendizaje colectivo. Permite que las empresas compartan herramientas probadas, como los procesos de selección ciegos, las evaluaciones basadas estrictamente en competencias objetivas o la formación obligatoria en sesgos para mandos intermedios. Debemos cambiar el enfoque de la pregunta: no se trata de ver qué le falta a una persona en riesgo de exclusión para encajar en el mercado, sino de examinar qué barreras invisibles mantiene la empresa que le impiden captar ese talento. Solo desde esa autocrítica organizativa limpiaremos los procesos de selección y daremos cumplimiento al derecho de todos a un empleo digno.

Por eso, el reto no consiste únicamente en incorporar talento diverso, sino en revisar cómo funcionan nuestras organizaciones. Las empresas pueden desempeñar un papel decisivo implantando procesos de selección más objetivos, formando a los equipos en diversidad e inclusión, estableciendo mecanismos de evaluación basados en competencias y analizando sus datos para identificar posibles brechas o desigualdades.

La inclusión empieza cuando dejamos de preguntarnos qué les falta a determinadas personas para acceder al empleo y comenzamos a preguntarnos qué barreras estamos manteniendo, a veces de forma involuntaria, dentro de nuestras propias organizaciones.

Solo desde esa reflexión podremos construir entornos laborales más justos, diversos y capaces de aprovechar todo el talento disponible en nuestra sociedad.

En cuanto al liderazgo inclusivo, ¿qué características debe tener un líder para fomentar un ambiente de trabajo diverso e inclusivo? ¿Cómo puede la Fundación Diversidad ayudar a las organizaciones a formar estos líderes?

El liderazgo inclusivo es, probablemente, uno de los factores más determinantes para construir organizaciones diversas. Las políticas son importantes, pero son las personas que lideran quienes marcan realmente la cultura de una empresa.

Un líder inclusivo debe ser capaz de escuchar, comprender y valorar perspectivas diferentes. La empatía y la escucha activa son fundamentales para entender las necesidades de cada persona y generar entornos donde todos se sientan respetados y puedan aportar su talento. También es esencial que conozca bien a su equipo, no solo desde una perspectiva profesional, sino también humana, entendiendo que cada persona tiene circunstancias, experiencias y necesidades distintas. Además, un/a líder inclusivo/a debe actuar con equidad. No se trata de tratar a todo el mundo exactamente igual, sino de garantizar que todas las personas tengan las mismas oportunidades para desarrollarse y alcanzar su máximo potencial.

Pero quizá una de las características más importantes es la coherencia. Las y los líderes deben convertirse en referentes, en auténticos modelos de comportamiento. Las personas observan mucho más lo que hace un/a líder que lo que dice. Si queremos organizaciones inclusivas, necesitamos líderes que demuestren con sus decisiones, actitudes y comportamientos un compromiso real con la diversidad.

Desde Fundación Diversidad ayudamos a las organizaciones a desarrollar este tipo de liderazgo a través de la sensibilización, la formación y el intercambio de buenas prácticas. Nuestro objetivo es que la diversidad y la inclusión no sean únicamente una responsabilidad de los departamentos de gestión de personas, sino una competencia clave para cualquier persona que tenga la responsabilidad de liderar equipos.

Con la creciente globalización y el acceso a mercados internacionales, ¿qué papel juega la diversidad cultural en las empresas? ¿Cómo pueden las organizaciones gestionar de manera efectiva equipos multiculturales y aprovechar la diversidad como ventaja competitiva?

La diversidad cultural ya no es una opción para las empresas, sino una realidad inherente a un mundo cada vez más globalizado e interconectado. Hoy los equipos son más diversos, lo son los clientes, los proveedores y los mercados a los que se dirigen las organizaciones. La homogeneidad pertenece al pasado. Esta realidad representa una enorme oportunidad, pero también exige un esfuerzo consciente. No basta con reunir a personas de diferentes culturas, nacionalidades u orígenes; es necesario crear las condiciones para que puedan entenderse, colaborar y sentirse parte de un mismo proyecto. Exige dotar a las plantillas de competencias interculturales, incentivar la curiosidad hacia lo diferente y erradicar los sesgos de afinidad.

Por eso son tan importantes la sensibilización y la formación. Necesitamos desarrollar una mayor capacidad para escuchar, comprender y valorar perspectivas distintas a las nuestras. La empatía y la curiosidad hacia lo diferente son competencias fundamentales en los entornos de trabajo actuales: cuando las organizaciones consiguen que personas con experiencias, culturas y formas de pensar diversas trabajen juntas de manera efectiva, es cuando surge el verdadero valor de la diversidad. Aparecen nuevas ideas, se cuestionan enfoques tradicionales, se identifican oportunidades que antes pasaban desapercibidas y se generan soluciones más creativas e innovadoras.

En definitiva, la diversidad cultural no solo ayuda a las empresas a representar mejor la realidad de la sociedad a la que sirven, sino que también se convierte en una ventaja competitiva. Las organizaciones que sepan gestionar esa diversidad estarán mejor preparadas para innovar y competir en un entorno cada vez más global.

En relación a las políticas de diversidad, ¿qué importancia tiene la medición y evaluación de los avances en diversidad e inclusión dentro de las empresas? ¿Qué indicadores recomienda para asegurar que las empresas no solo cumplan con normativas, sino que realmente promuevan la inclusión?

La medición es fundamental. Como te comentaba, una de las principales conclusiones del Termómetro de la Diversidad en España es que las organizaciones han avanzado mucho en términos de compromiso, pero todavía existe margen de mejora a la hora de evaluar el impacto real de sus políticas de diversidad e inclusión. Los datos muestran que el 80% de las empresas cuenta con planes o políticas de diversidad, pero solo el 59% mide periódicamente sus resultados. Esta diferencia refleja uno de los grandes desafíos que tenemos por delante: pasar de las buenas intenciones a la gestión basada en evidencias.

Lo que no se mide es muy difícil de gestionar y, sobre todo, de mejorar. Las empresas necesitan conocer qué resultados están obteniendo para poder identificar avances, detectar brechas y tomar decisiones informadas.

Más allá del cumplimiento normativo, recomiendo prestar atención a indicadores como la representación de los diferentes colectivos en todos los niveles de la organización, especialmente en puestos de liderazgo; las tasas de contratación, promoción y permanencia; la brecha salarial; la percepción de inclusión y pertenencia de las personas trabajadoras; o la participación en programas de formación y sensibilización.

Pero tan importante como medir los datos cuantitativos es escuchar a las personas. La inclusión no se refleja únicamente en una cifra, sino también en cómo se sienten quienes forman parte de una organización: si perciben que pueden ser ellas mismas, si tienen las mismas oportunidades de desarrollo y si sienten que su voz es escuchada y valorada.

La buena noticia es que cada vez más empresas entienden que medir la diversidad no es una carga administrativa, sino una herramienta estratégica. Cuanto mejor conozcan su realidad, mejor podrán construir entornos de trabajo más inclusivos, innovadores y sostenibles.

El 23 de este mes, publicaremos un dossier sobre diversidad. ¿Cuáles son los temas más urgentes y relevantes que deben incluirse en este dossier para ayudar a las empresas a entender la importancia de integrar la diversidad en su estrategia corporativa?

Creo que uno de los temas más urgentes es recuperar una conversación serena y basada en evidencias sobre diversidad e inclusión. Vivimos un momento de gran polarización social en el que han surgido discursos que cuestionan el valor de las políticas de diversidad, muchas veces sin apoyarse en datos ni en evidencia contrastada.

Por eso considero que es fundamental que las empresas vuelvan a lo esencial: medir, analizar y compartir resultados. Necesitamos hablar más de datos y menos de percepciones. Hoy contamos con numerosos estudios que demuestran que los entornos diversos e inclusivos favorecen la innovación, mejoran la atracción y fidelización del talento, fortalecen la reputación corporativa y contribuyen a la sostenibilidad de las organizaciones.

También creo que debemos abordar cuestiones como el liderazgo inclusivo, la salud mental y el bienestar, la igualdad de oportunidades, la inclusión de las personas con discapacidad o la gestión de equipos cada vez más diversos desde el punto de vista cultural y generacional. Son temas que forman parte de la realidad cotidiana de las empresas y que tendrán un impacto creciente en su competitividad.

Pero, sobre todo, me gustaría que este dossier sirviera para impulsar una participación más activa de las organizaciones en la defensa de una sociedad más inclusiva. Las empresas tienen una enorme capacidad de influencia y pueden contribuir a contrarrestar los discursos de exclusión mostrando, con hechos y resultados, que la diversidad y la inclusión no son una cuestión ideológica, sino una herramienta de progreso, innovación y creación de valor para toda la sociedad.

En un contexto de polarización, necesitamos más diálogo y más organizaciones dispuestas a compartir aquello que funciona. Ese puede ser uno de los mayores aportes del mundo empresarial al debate público sobre diversidad e inclusión.

Las alianzas y colaboraciones son clave en el trabajo de la Fundación Diversidad. ¿Cómo trabajan con las empresas, las administraciones públicas y la sociedad civil para promover la diversidad de manera efectiva? ¿Qué alianzas considera imprescindibles en este sentido? 

Las alianzas son fundamentales porque los grandes cambios sociales no se consiguen en solitario. La diversidad y la inclusión son retos compartidos que requieren la implicación de empresas, administraciones públicas, medios de comunicación, entidades sociales y ciudadanía.

Desde Fundación Diversidad creemos firmemente en el valor de la colaboración. Nuestro trabajo consiste precisamente en generar espacios de encuentro donde diferentes actores puedan compartir experiencias, buenas prácticas y objetivos comunes. Cuando sumamos esfuerzos, el impacto es mucho mayor y los mensajes llegan más lejos.

Un buen ejemplo ha sido la celebración del Mes Europeo de la Diversidad en la Comunidad Valenciana, una iniciativa que hemos impulsado junto a la Generalitat Valenciana, la Confederación Empresarial de la Comunitat Valenciana (CEV), Corresponsables y RTVE, entre otras entidades. Cada organización aporta una perspectiva y una capacidad de influencia diferente, pero todas compartimos un mismo objetivo: promover una sociedad y unas organizaciones más inclusivas.

Por eso considero que las alianzas más importantes son aquellas que conectan ámbitos distintos. Necesitamos empresas comprometidas, administraciones que impulsen marcos favorables, entidades sociales que aporten conocimiento y cercanía a las distintas realidades, y medios de comunicación que ayuden a amplificar mensajes basados en el respeto, la convivencia y la igualdad de oportunidades.

La diversidad avanza más rápido cuando se convierte en una responsabilidad compartida. Y esa es precisamente la filosofía que guía el trabajo de Fundación Diversidad.

Finalmente, mirando al futuro, ¿cómo visualiza el panorama de la diversidad y la inclusión en las empresas dentro de 5 años? ¿Qué cambios estructurales y culturales cree que serán necesarios para lograr una verdadera inclusión laboral en el largo plazo?

Soy optimista. Creo que dentro de cinco años veremos organizaciones más diversas, más conscientes y mejor preparadas para gestionar la diferencia como una fortaleza. La diversidad seguirá ganando relevancia porque responde a una realidad social y empresarial que ya está aquí: plantillas más diversas, mercados más globales y una creciente demanda de entornos laborales donde todas las personas puedan desarrollar su potencial. Sin embargo, este avance nos exigirá concentrar esfuerzos de manera prioritaria en dos campos tecnológicos fundamentales que nos van a tener plenamente ocupados: la Inteligencia Artificial aplicada a la gestión de personas y la accesibilidad digital.

Por un lado, la IA está transformando los procesos de selección y promoción corporativa. El gran reto estructural será auditar de forma constante los algoritmos y las herramientas automatizadas para evitar que repliquen, amplifiquen y perpetúen los sesgos humanos e históricos de exclusión. La tecnología debe ser una aliada de la equidad, no una barrera invisible automatizada. Por otro lado, en un mercado laboral crecientemente híbrido y deslocalizado, la accesibilidad digital ya es innegociable. No basta con eliminar barreras físicas en las oficinas; las plataformas internas, los softwares de trabajo diario y los canales de comunicación corporativa deben ser accesibles para todas las personas, garantizando que el talento con discapacidad o con diferentes brechas de adopción tecnológica no quede fuera de juego.

Además, espero que avancemos hacia una gestión de la diversidad cada vez más profesionalizada y basada en datos. Las organizaciones que mejor integren la diversidad y la inclusión en su estrategia serán también las que mejor entiendan a sus equipos, atraigan más talento y estén más preparadas para innovar y adaptarse al cambio.

La verdadera inclusión se alcanzará cuando dejemos de hablar de diversidad como una iniciativa específica y pase a formar parte de la forma natural de liderar, trabajar y relacionarnos dentro de las organizaciones. Ese es el horizonte al que debemos aspirar.

Esta entrevista forma parte del Dosier Corresponsables: Mes Europeo de la Diversidad, en alianza con la Fundación Diversidad.