Nuria Fernández (Accem): «La diversidad cultural no es el reto: es la oportunidad»

¿Qué retos considera hoy Accem que siguen teniendo las empresas a la hora de integrar realmente la diversidad cultural en sus organizaciones, más allá del discurso?

Hoy el principal reto ya no es reconocer la diversidad cultural, sino integrarla con un compromiso real y transversal en la gestión del talento y en el propósito empresarial.

Las empresas tienen la oportunidad y la responsabilidad de liderar un cambio real en la forma en que se atrae, desarrolla y retiene el talento. En un contexto de escasez de perfiles, transformación constante y mercados cada vez más diversos, apostar por equipos culturalmente diversos, equitativos e inclusivos ya no es una opción reputacional, es una decisión estratégica que impacta directamente en la competitividad, la innovación y la sostenibilidad del negocio.

Asimismo, ahora tienen la oportunidad de entender que los procesos de regularización administrativa de personas migrantes es un proceso que no sucede al margen de las organizaciones, sino que puede y debe integrarse como una buena práctica de gestión de personas, alineada con el propósito y la cultura empresarial y los compromisos en materia de Responsabilidad Social Corporativa y Empresarial y sostenibilidad.

Desde Divem entendemos que las empresas que decidan implicarse activamente en la gestión de la diversidad cultural no solo estarán contribuyendo a una sociedad más justa y cohesionada, sino impulsando modelos de negocio más innovadores, responsables y alineados con los ODS y el cumplimiento de la Agenda 2030.

Desde vuestra experiencia trabajando con empresas y personas de distintos orígenes culturales, ¿qué beneficios concretos observáis cuando la diversidad se gestiona de forma inclusiva y estratégica?

La diversidad cultural ya está presente en nuestras empresas. La cuestión no es si existe, sino cómo decidimos gestionarla. En un entorno cambiante y complejo, las organizaciones que apuestan por activar el talento diverso, sin barreras ni limitaciones estructurales, son las que mejor se adaptan, innovan y generan impacto positivo.

Desde nuestra experiencia en el programa Divem, vemos que las organizaciones que apuestan por activar el talento diverso sin barreras logran equipos más completos, creativos y preparados para entornos complejos. Esto se traduce en una mejor capacidad de respuesta ante los cambios y en una toma de decisiones más rica, al incorporar distintas perspectivas.

Además, una gestión inclusiva impulsa entornos de trabajo más equitativos y seguros, donde el bienestar y el sentido de pertenencia son prioritarios. Este aspecto es clave para la fidelización: las empresas no solo atraen talento diverso, sino que consiguen retenerlo y desarrollarlo en el largo plazo.

Otro beneficio relevante es la posibilidad de alinear la cultura corporativa con valores sociales cada vez más demandados, integrando la diversidad como parte del propósito empresarial. Esto refuerza el liderazgo responsable y genera impacto positivo tanto dentro como fuera de la organización.

En definitiva, gestionar adecuadamente la diversidad cultural no solo mejora la experiencia de las personas, sino que fortalece la sostenibilidad del negocio y su capacidad de generar valor económico, social y reputacional.

¿Cómo puede el tejido empresarial contribuir de manera más activa a la inclusión sociolaboral de personas migrantes y refugiadas en un contexto cada vez más diverso y global?

El tejido empresarial tiene hoy una oportunidad clara de pasar del compromiso a la acción y convertirse en un agente clave de inclusión real. La incorporación del talento de personas migrantes y refugiadas no es solo una cuestión social, sino una decisión estratégica para las organizaciones.

El primer paso es revisar los procesos de gestión del talento con una mirada equitativa e inclusiva, asegurando que no existan barreras —formales o informales— que limiten el acceso, el desarrollo o la promoción de perfiles diversos. Esto implica, por ejemplo, adaptar los procesos de selección, reconocer competencias adquiridas en otros contextos o flexibilizar ciertos requisitos que no son esenciales.

Otro ámbito fundamental es el papel que pueden desempeñar las empresas en facilitar la estabilidad administrativa y laboral de estas personas. Integrar los procesos de regularización como parte de la gestión de personas permite avanzar en equipos más estables, comprometidos y con mayor capacidad de desarrollo.

Desde nuestra experiencia en Divem, comprobamos que las empresas que generan entornos de trabajo donde el bienestar y el sentido de pertenencia son una prioridad logran equipos más cohesionados, innovadores y sostenibles. La inclusión no se limita a la contratación, sino que requiere acompañamiento, formación interna y una cultura organizativa que valore realmente la diversidad.

Además, el impacto se amplía cuando las empresas colaboran con entidades sociales y participan en alianzas estratégicas, compartiendo conocimiento y promoviendo buenas prácticas que ya están demostrando resultados positivos. En este contexto, la reciente alianza adquirida con Corresponsables refuerza este compromiso, aportando un espacio de referencia para impulsar iniciativas con mayor alcance, visibilidad y capacidad de transformación positiva en el ámbito de la sostenibilidad y la responsabilidad social corporativa y empresarial.

En definitiva, contribuir a la inclusión sociolaboral de personas migrantes y refugiadas significa avanzar hacia organizaciones más humanas, competitivas y preparadas para un entorno global diverso, donde el talento se reconoce y se aprovecha en toda su dimensión.

Porque gestionar la diversidad cultural no es solo una responsabilidad social, sino una palanca de transformación hacia organizaciones más humanas, competitivas y preparadas para el futuro.

Con motivo del Día Mundial de la Diversidad Cultural, ¿qué papel cree Accem que deben jugar la comunicación responsable y el liderazgo empresarial para combatir prejuicios y favorecer sociedades más cohesionadas?

Desde Accem a través del programa Divem, impulsamos y reafirmamos que el liderazgo empresarial y la comunicación responsable son dos palancas claves para construir sociedades más justas y cohesionadas.

El liderazgo empresarial y la comunicación responsable son hoy dos palancas clave para avanzar hacia sociedades más justas e inclusivas. Las empresas no solo generan actividad económica, también construyen relato y referentes sociales.

Por un lado, el liderazgo tiene la responsabilidad de situar la diversidad, la equidad y la inclusión en el centro de la estrategia, no solo como principios, sino como criterios reales de gestión. Un liderazgo comprometido es aquel que impulsa cambios concretos, genera entornos donde todas las personas pueden desarrollarse sin barreras y traduce los valores en decisiones y prácticas diarias.

Por otro lado, la comunicación responsable tiene un papel decisivo en cómo se percibe y se entiende la diversidad cultural. No se trata únicamente de visibilizar, sino de hacerlo desde un enfoque que rompa estereotipos, ponga en valor el talento diverso y muestre el impacto positivo que genera en las organizaciones y en la sociedad. En esta línea, la alianza con Corresponsables supone un impulso clave para seguir promoviendo una comunicación más inclusiva, ética y comprometida, capaz de amplificar iniciativas que contribuyen a construir entornos empresariales y sociales más diversos y sostenibles.

En Divem trabajamos precisamente en esa doble dimensión: acompañando a las empresas para que alineen lo que hacen con lo que comunican y construyan narrativas coherentes, realistas y transformadoras.

Cuando liderazgo y comunicación avanzan en la misma dirección, no solo se fortalece la reputación de la empresa, sino que se contribuye activamente a cambiar miradas y a generar mayor cohesión social.

En definitiva, comunicar y liderar con responsabilidad implica asumir que la diversidad cultural no es solo una realidad que hay que gestionar, sino un valor que hay que visibilizar y normalizar.

¿Qué tendencias o buenas prácticas os parecen más inspiradoras actualmente en materia de diversidad cultural, inclusión y colaboración entre empresa y tercer sector?

Una de las tendencias más claras es que la dimensión social —la ‘S’ de los criterios ESG- debe ocupar el lugar central que le corresponde. No solo como un compromiso, sino como un motor de transformación social real. La diversidad, equidad e inclusión, la acción social y la sostenibilidad ya no son “complementos”, son elementos estructurales del éxito empresarial a largo plazo.

Cuando esta dimensión social se integra de manera transversal, el modelo de negocio no solo se fortalece, sino que se humaniza, generando impacto real tanto en las personas como en la sociedad.

En este contexto, cada vez más empresas están alineando sus buenas prácticas con la Agenda 2030, contribuyendo a objetivos clave como el empleo digno, la reducción de desigualdades o la creación de alianzas, entendiendo que el progreso solo es posible desde un compromiso social real donde impulse y refuerce la equidad, la inclusión y la colaboración en red, a través de alianzas estratégicas entre el sector empresarial, el tercer sector e instituciones públicas. Estas colaboraciones permiten generar soluciones más innovadoras, sostenibles y con mayor impacto social, poniendo en valor el conocimiento compartido y la corresponsabilidad en la construcción de sociedades más cohesionadas.

Desde Divem vemos cómo las empresas que avanzan en esta línea apuestan por el acompañamiento experto, el aprendizaje compartido y la visibilización de buenas prácticas, generando un efecto tractor sobre otras organizaciones. Iniciativas como el intercambio de experiencias o la creación de redes empresariales comprometidas están demostrando que la gestión de la diversidad cultural es viable, medible y alineada con los objetivos de negocio.

Además, cada vez cobra más importancia la capacidad de las empresas para conectar su propósito con un impacto social tangible, alineando sus acciones con la Agenda 2030 y objetivos como el empleo digno, la reducción de desigualdades o el fortalecimiento de alianzas.

En definitiva, las prácticas más inspiradoras son aquellas que entienden la diversidad no solo como un reto, sino como una oportunidad estratégica para generar compromiso y valor social compartido, fortaleciendo tanto a las organizaciones como a la sociedad en su conjunto.

Para finalizar, ¿qué mensaje le gustaría trasladar a la audiencia de Corresponsables en relación con la diversidad cultural y la construcción de organizaciones más inclusivas?

Me gustaría trasladar una llamada clara a la acción a las organizaciones empresariales, ya que es el momento de dar un paso adelante y asumir un papel protagonista en la activación y reconocimiento del talento culturalmente diverso y avanzar en un compromiso en acciones reales que conviertan la diversidad cultural, en una ventaja competitiva.

Apostar por la diversidad no es solo una cuestión de valores, es una decisión estratégica que permite sumar talento, mejorar el bienestar de los equipos e impulsar la innovación. Las organizaciones que dan este paso no solo se adaptan mejor a un entorno diverso, sino que generan un impacto positivo real en la sociedad.

Desde Divem acompañamos a las empresas en este camino, ayudándolas a transformar ese compromiso en acciones concretas que generen oportunidades reales y entornos de trabajo más equitativos, inclusivos y sostenibles.

Porque cuando una empresa decide integrar la diversidad cultural con propósito, no solo crece el negocio: crecen las personas y crece la sociedad en su conjunto.

A modo de conclusión, avanzar hacia organizaciones más equitativas e inclusivas es avanzar hacia un modelo empresarial más humano, más competitivo y preparado para el futuro. La diversidad cultural no es el reto: es la oportunidad.