Francisco Mesonero: «La realidad nos demuestra que el talento está distribuido de forma uniforme, pero las oportunidades no»

Con motivo de la IX Gala de los Premios de Diversidad e Inclusión de Fundación Adecco, Francisco Mesonero, Director General de Fundación Adecco, analiza en esta entrevista con Corresponsables la evolución del compromiso empresarial con la diversidad y la inclusión, los avances alcanzados en los últimos años y los desafíos que todavía persisten para garantizar una igualdad de oportunidades efectiva. Mesonero destaca que “cada vez más empresas comprenden que la diversidad no es solo una cuestión ética, sino también un factor de competitividad, innovación y sostenibilidad empresarial”, aunque advierte de la necesidad de transformar los compromisos en resultados medibles y sostenibles.

Asimismo, profundiza en las principales barreras que dificultan la inclusión sociolaboral de las personas con discapacidad y otros colectivos en situación de vulnerabilidad, el papel del liderazgo empresarial y la importancia de las buenas prácticas que reconocen estos premios. En este sentido, subraya que “la inclusión no se consigue únicamente abriendo la puerta de entrada al empleo; se alcanza cuando las personas pueden desarrollarse profesionalmente y desplegar todo su talento en igualdad de condiciones”. Además, aborda las prioridades de Fundación Adecco para seguir construyendo entornos laborales más inclusivos ante las transformaciones sociales, demográficas y tecnológicas.

Premios de Diversidad e Inclusión celebran su novena edición. ¿Cómo ha evolucionado el compromiso de las empresas españolas con la diversidad y la inclusión durante estos años y qué aspectos considera que todavía necesitan pasar del discurso a la acción?

Cuando pusimos en marcha estos Premios, la diversidad y la inclusión eran percibidas por muchas organizaciones como una cuestión vinculada principalmente a la responsabilidad social. Nueve ediciones después, podemos afirmar que la conversación ha evolucionado de forma significativa. Cada vez más empresas comprenden que la diversidad no es solo una cuestión ética, sino también un factor de competitividad, innovación y sostenibilidad empresarial.

Hemos observado avances importantes en la incorporación de estrategias de diversidad en la agenda de los órganos de dirección, una mayor profesionalización de las políticas de inclusión y una creciente sensibilización hacia personas tradicionalmente alejadas e infrarrepresentadas en el mercado laboral. Hoy encontramos más empresas comprometidas, más proyectos y, sobre todo, más voluntad de generar impacto.

Sin embargo, todavía existe una asignatura pendiente: convertir los compromisos declarados en resultados medibles y sostenibles. Tan importante como poner en marcha medidas es evaluar su alcance, porque aquello que no se mide difícilmente puede mejorarse o incorporarse de forma efectiva a la toma de decisiones. El verdadero reto ya no es tanto diseñar políticas como integrarlas en la cultura corporativa, en los procesos de selección, desarrollo profesional, liderazgo y toma de decisiones. Necesitamos pasar de la diversidad entendida como iniciativa a la diversidad entendida como modelo de gestión. Solo entonces podremos hablar de una inclusión real y transformadora.

Esta edición incorpora dos nuevas menciones, centradas en la excelencia en el cumplimiento normativo y la comunicación inclusiva. ¿Por qué han decidido reforzar estos ámbitos y qué importancia tienen para garantizar que los compromisos empresariales se traduzcan en resultados tangibles?

La incorporación de estas nuevas menciones responde a una realidad que observamos cada día en el tejido empresarial: la diversidad y la inclusión necesitan estructuras sólidas que las sostengan y una comunicación coherente que las impulse. Vivimos un momento de muchos cambios normativos, casi un tsunami regulatorio, y sabemos que para las empresas no siempre es fácil llevar cada nueva obligación a la práctica. Por eso queremos reconocer a quienes consiguen que el cumplimiento legal no se limite a cubrir el expediente, sino que se traduzca en una oportunidad para hacer las cosas mejor, convirtiendo esa norma en una verdadera oportunidad para generar entornos laborales más equitativos y accesibles.

Por otro lado, la comunicación desempeña un papel estratégico. Las palabras construyen cultura. La forma en que una organización comunica internamente y se relaciona con sus grupos de interés proyecta sus valores y contribuye a derribar estereotipos. Una comunicación inclusiva no es únicamente una cuestión de lenguaje; es una manifestación tangible del compromiso de la empresa con la diversidad.

Con estas dos nuevas categorías queremos reconocer que la verdadera inclusión requiere tanto una sólida base de gestión como la capacidad de inspirar, sensibilizar y movilizar a través de la comunicación.

Desde la experiencia de Fundación Adecco, ¿cuáles son las principales barreras que siguen encontrando las personas con discapacidad y otros colectivos en situación de vulnerabilidad para acceder al mercado laboral? ¿Qué cambios considera imprescindibles para avanzar hacia una igualdad de oportunidades efectiva?

Aunque se han producido avances significativos, todavía persisten barreras estructurales que dificultan el acceso al empleo de muchas personas en situación de vulnerabilidad. Solemos distinguir entre las barreras que genera el propio entorno (extrínsecas) y los apoyos que cada persona puede necesitar en su itinerario laboral (intrínsecas). Entre las primeras destacan los prejuicios y sesgos inconscientes, la falta de oportunidades para demostrar el talento o los entornos poco accesibles y flexibles. En cuanto a las segundas, observamos que algunas personas en situación de vulnerabilidad tienen voluntad para trabajar, pero a menudo necesitan orientación para fortalecer sus competencias y conectar con los nichos de empleo emergentes.

La realidad nos demuestra que el talento está distribuido de forma uniforme, pero las oportunidades no. Por ello, avanzar hacia una igualdad de oportunidades efectiva exige actuar simultáneamente sobre varios frentes: mejorar la empleabilidad de las personas, acompañarlas en sus procesos de incorporación al empleo y seguir transformando la cultura empresarial para derribar barreras visibles e invisibles.

También resulta imprescindible evolucionar hacia modelos de selección más inclusivos que valoren el potencial por encima de las circunstancias personales y promover liderazgos capaces de gestionar equipos diversos. La inclusión no se consigue únicamente abriendo la puerta de entrada al empleo; se alcanza cuando las personas pueden desarrollarse profesionalmente y desplegar todo su talento en igualdad de condiciones.

Los premios permiten conocer buenas prácticas de empresas de distintos sectores y tamaños. ¿Qué características comparten las iniciativas que consiguen generar un impacto real y duradero en la inclusión sociolaboral y qué aprendizajes pueden trasladarse al conjunto del tejido empresarial?

Todas ellas son iniciativas que incrementan la competitividad de las empresas pero que contribuyen, al mismo tiempo, al desarrollo humano y social. En otras palabras, generan simultáneamente valor social y corporativo.

Además, suelen compartir varios elementos. En primer lugar, cuentan con un compromiso explícito del liderazgo. Cuando la dirección entiende la inclusión como una prioridad estratégica, las acciones tienen mayor capacidad de transformación y continuidad.

En segundo lugar, son proyectos que parten de objetivos concretos, medibles y conectados con la realidad del negocio. La inclusión genera mejores resultados cuando deja de funcionar de forma aislada y se integra en la estrategia global de la organización.

Además, ponen a las personas en el centro. Escuchan necesidades, establecen mecanismos de seguimiento y buscan generar cambios sostenibles en el tiempo, más allá de acciones puntuales o campañas de sensibilización. El principal aprendizaje para el conjunto del tejido empresarial es que no existe un único modelo de inclusión. Cada organización debe encontrar la fórmula que mejor se adapte a su realidad, pero todas pueden avanzar si existe voluntad, liderazgo y una visión de largo plazo. La inclusión no es patrimonio de las grandes compañías; es una oportunidad al alcance de cualquier empresa comprometida con su entorno y con su futuro.

Mirando hacia los próximos años, ¿qué transformaciones considera necesarias para que la diversidad y la inclusión se consoliden como elementos estratégicos de las organizaciones? ¿Qué compromisos y prioridades marcarán la actuación de Fundación Adecco en este ámbito?

Nos encontramos en un momento decisivo. La diversidad y la inclusión deberán evolucionar desde un enfoque centrado en colectivos o etiquetas hacia una visión más amplia que las sitúe como un componente esencial de la sostenibilidad empresarial y del liderazgo responsable. Se habla de diversidad de género, intergeneracional o cultural, pero a menudo se presta menos atención a las dimensiones cognitiva y experiencial, fundamentales para integrar distintas formas de pensar, aprender, resolver problemas y aportar valor.

Las organizaciones tendrán que aprender a gestionar entornos cada vez más diversos marcados por grandes transformaciones demográficas, tecnológicas y sociales. Aspectos como la inclusión de las personas con discapacidad, el talento sénior, la convivencia intergeneracional, la salud mental, las migraciones, la accesibilidad universal o la inteligencia artificial serán cuestiones cada vez más relevantes.

Desde Fundación Adecco seguiremos trabajando con una prioridad clara: construir puentes entre las empresas y las personas que encuentran más dificultades para acceder al empleo. Para hacerlo posible, seguiremos impulsando alianzas entre empresas, administraciones públicas y entidades del tercer sector, convencidos de que la colaboración nos permite sumar capacidades y ofrecer respuestas más eficaces. Continuaremos impulsando la empleabilidad de las personas en situación de vulnerabilidad, acompañando a las organizaciones en la creación de entornos inclusivos y promoviendo espacios de reflexión y conocimiento que ayuden a acelerar el cambio.

Creemos firmemente que integrar la diversidad y la inclusión en la gestión empresarial se ha convertido en un imperativo para responder a una sociedad eminentemente plural y a un mercado laboral en continua transformación. Las organizaciones que comprendan esta realidad estarán mejor preparadas para afrontar los desafíos del futuro y para generar un impacto positivo y duradero en la sociedad.

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