#CEOPorLaDiversidad es la primera y más amplia alianza europea centrada en la gestión de la diversidad, la equidad y la inclusión desde la alta dirección. ¿Qué te ha motivado a formar parte de esta iniciativa y a liderar este compromiso en representación de tu Compañía?
En Acerinox entendemos que la diversidad enriquece nuestra cultura y nos impulsa hacia un crecimiento sostenible. Formar parte de esta alianza nos permite afirmar que la gestión de la diversidad no es una mera cuestión formal, sino una oportunidad que las empresas debemos aprovechar.
- #CEOPorLaDiversidad es la primera y más amplia alianza europea centrada en la gestión de la diversidad, la equidad y la inclusión desde la alta dirección. ¿Qué te ha motivado a formar parte de esta iniciativa y a liderar este compromiso en representación de tu Compañía?
- ¿Por qué consideras imprescindible que la diversidad, la equidad y la inclusión estén lideradas desde la alta dirección? ¿Qué cambios se producen en la organización cuando el compromiso con la diversidad es visible y activo por parte del CEO?
- ¿Qué valor te aporta formar parte de una red de más de 100 empresas comprometidas con la diversidad, la equidad y la inclusión y qué sinergias has identificado gracias a tu pertenencia a esta iniciativa?
- ¿Qué proyecto impulsado por tu compañía te gustaría destacar en el ámbito de la gestión de la diversidad, la equidad y la inclusión?
- En cuanto al medio y largo plazo, ¿qué grandes retos crees que tiene ante sí la sociedad española y que se pueden dar respuesta desde las empresas, en el marco de la gestión de la diversidad y la inclusión?
- Más información sobre la Alianza #CEOPorLaDiversidad: https://ceoporladiversidad.com/contacto/
Contar con una diversidad de perfiles multiplica la productividad y creatividad, genera retención y sentimiento de pertenencia y mejora nuestras formas de trabajar. Se complementan las áreas fuertes de cada uno, sus diferentes estilos de liderazgo y el know how y se fomenta que los equipos sean mucho más ricos en la gestión de proyectos y la toma de decisiones.
Por ello, sumarnos a #CEOPorLaDiversidad es fortalecer nuestro compromiso con las personas, impulsando el talento y proyectándonos hacia el futuro gracias al valor de nuestros equipos.
¿Por qué consideras imprescindible que la diversidad, la equidad y la inclusión estén lideradas desde la alta dirección? ¿Qué cambios se producen en la organización cuando el compromiso con la diversidad es visible y activo por parte del CEO?
La gestión de la diversidad va mucho más allá de las palabras. Debe traducirse en actuaciones concretas que permitan integrar diferentes perfiles en todos los ámbitos de la organización y, para impulsar estas medidas, se necesita el apoyo de los máximos responsables de las empresas.
La inclusión real es un esfuerzo colectivo que comienza con el ejemplo de los líderes, transformándose en el motor que inspira a toda la organización y que llega a todos los niveles. Es fundamental que los trabajadores sientan que el Consejo de Administración y la Alta Dirección de la compañía consideran la diversidad, equidad e inclusión una prioridad que nos hace mejores y más competitivos.
¿Qué valor te aporta formar parte de una red de más de 100 empresas comprometidas con la diversidad, la equidad y la inclusión y qué sinergias has identificado gracias a tu pertenencia a esta iniciativa?
Pertenecer a esta alianza, impulsada por la Fundación Adecco y la Fundación CEOE, nos permite aprender y crecer junto con otras empresas, compartiendo experiencias, sinergias y buenas prácticas en diversidad.
Nos encontramos en un escenario macroeconómico complejo e incierto, marcado por conflictos, tensiones comerciales y cambios en la geopolítica mundial que impacta en la estabilidad y competitividad del mercado europeo.
En una coyuntura como esta, resulta crucial intercambiar visiones y coordinar estrategias conjuntas con otros CEOs; una alianza que no solo nos fortalece frente a la incertidumbre, sino que eleva nuestra capacidad de respuesta ante los desafíos globales, consolidando nuestro liderazgo y blindando nuestro posicionamiento de cara al futuro.
En el marco de estos foros de debate, ya hemos identificado sinergias estratégicas de alto valor, especialmente en la gestión del relevo generacional y en la atracción y fidelización del talento crítico que impulsa nuestro crecimiento. Es precisamente aquí donde la colaboración interempresarial nos aporta una ventaja diferencial.
¿Qué proyecto impulsado por tu compañía te gustaría destacar en el ámbito de la gestión de la diversidad, la equidad y la inclusión?
Más que destacar un proyecto aislado, me gustaría poner el foco en una estrategia que responde directamente al gran desafío de nuestro sector: cómo hacer atractiva la industria pesada para las mujeres y, al mismo tiempo, garantizar su desarrollo interno. No podemos captar talento fuera si no demostramos dentro que el crecimiento es real y sostenible. Por eso, hemos desplegado acciones en atracción, desarrollo y visibilidad del talento femenino.
Por un lado, establecemos vínculos directos con el entorno universitario para fomentar vocaciones y crear talento en disciplinas STEM, rediseñamos la selección eliminando sesgos inconscientes y utilizamos canales de difusión para visibilizar referentes femeninos reales en puestos técnicos, rompiendo estereotipos desde fuera.
También nos enfocamos en el desarrollo y la fidelización interna: en nuestras fábricas aplicamos planes de igualdad ambiciosos con formación y programas de liderazgo femenino. Además, aseguramos la perspectiva de género en los planes de sucesión y ofrecemos medidas de conciliación.
Impulsamos la visibilidad de nuestras profesionales mediante alianzas clave dentro del sector. Nos enorgullece que esta estrategia se haya convertido en un referente, para dar visibilidad de nuestras mujeres de la industria del acero en el foro ‘Mujeres de Acero’ (UNESID).
Por otro lado, desde la perspectiva de la inclusión de personas con discapacidad, realizamos diversas acciones para apoyar este ámbito, como nuestro programa de mentoring con la Fundación A LA PAR, una iniciativa de empleabilidad real para personas con discapacidad intelectual. Es un proyecto de aprendizaje bidireccional: mientras los mentees adquieren competencias en un entorno industrial de primer nivel, nuestros profesionales desarrollan un liderazgo más empático, reforzando su orgullo de pertenencia y transformando nuestra cultura. Impartimos también masterclasses para dar una visión desde edades más tempranas de las realidades de las empresas y prepararlos para el ámbito laboral.
En cuanto al medio y largo plazo, ¿qué grandes retos crees que tiene ante sí la sociedad española y que se pueden dar respuesta desde las empresas, en el marco de la gestión de la diversidad y la inclusión?
Los principales desafíos en materia de diversidad que afronta la sociedad española y la industria en particular son la brecha de género y la dificultad de relevo generacional.
En cuanto a la brecha de género, faltan vocaciones, pues sigue habiendo pocas mujeres matriculadas en ingenierías técnicas o formación profesional industrial, y continúa la creencia –errónea- de que la industria es un sector físico, solo al alcance de los hombres. Es labor de todos terminar con esta creencia porque la realidad evidencia que todos los puestos de trabajo de las fábricas pueden ser desempeñados indistintamente por hombres y por mujeres.
Con respecto al relevo generacional, nos encontramos ante la convivencia de cuatro generaciones distintas, cada una con sus particularidades y con sus intereses. La transmisión de conocimiento en este contexto resulta clave ante la próxima jubilación de perfiles muy especializados. Hemos de planificar las necesidades de incorporación de personas y asegurar una adecuada integración de todas las generaciones: a los Baby Boomers y Generación X, que poseen la experiencia y a los Millenials y Generación Z, que representan el cambio y las nuevas tecnologías.
Para concluir, me gustaría resaltar que la diversidad no es una cuestión de cumplir con métricas en un informe de sostenibilidad, sino de personas y de respeto. El verdadero reto que tenemos como líderes es abrir la puerta a perfiles diferentes y lograr que cada uno de nuestros colaboradores se sienta escuchado, valorado y, sobre todo, plenamente integrado en su entorno profesional.
No es suficiente tener un equipo diverso sobre el papel, debemos crear un espacio de confianza donde dos personas, con diferentes edades y géneros puedan compartir opiniones, con la certeza de que sus ideas importan por igual.
La inclusión real empieza ahí: en el día a día de la planta, haciendo que cada persona se sienta orgullosa y parte activa de nuestra familia industrial.
