El Ayuntamiento de Madrid ha situado la gestión de personas como un eje estratégico para garantizar la calidad de los servicios públicos y dar respuesta a retos clave como el relevo generacional, la atracción de talento joven y la transformación digital de la administración.
- ¿Qué papel desempeña la gestión de personas en la estrategia global del Ayuntamiento de Madrid?
- ¿Cuáles son actualmente las principales prioridades del área de Recursos Humanos en una administración del tamaño y la complejidad del Ayuntamiento de Madrid?
- El relevo generacional es uno de los grandes retos del sector público. ¿Cómo se está abordando esta cuestión y qué medidas se están adoptando para atraer y retener talento?
- ¿Qué importancia tiene la formación continua y el desarrollo profesional de los empleados públicos en el contexto actual?
- ¿Cómo se está trabajando desde Recursos Humanos para impulsar el bienestar laboral y la conciliación?
- ¿De qué manera se integran la igualdad de oportunidades, la diversidad y la inclusión en la gestión de personas del Ayuntamiento?
- ¿Qué avances destacaría en materia de transformación digital aplicada a la gestión de recursos humanos y qué impacto están teniendo en la organización?
- Desde su experiencia, ¿cuáles considera que son los principales retos de futuro en la gestión de personas en el ámbito municipal?
A través de iniciativas como Madrid Talento, la institución busca reforzar su posicionamiento como empleador público, acercarse a las nuevas generaciones y poner en valor el propósito del servicio público, al tiempo que impulsa la formación continua, la movilidad profesional y el desarrollo de nuevas competencias en su plantilla.
En este contexto, Antonio Sánchez Díaz, director general de Planificación de Recursos Humanos, analiza cómo la organización está avanzando en la integración de la inteligencia artificial, la toma de decisiones basada en datos y la creación de un entorno laboral que favorezca el crecimiento del talento, la diversidad y la innovación en el ámbito municipal.
¿Qué papel desempeña la gestión de personas en la estrategia global del Ayuntamiento de Madrid?
Es muy importante, porque nosotros somos los encargados de poner a disposición del Ayuntamiento de Madrid el talento que necesita para que se ejecuten las políticas públicas para el bien de los ciudadanos de Madrid. Para nosotros, los recursos humanos constituyen un pilar estratégico esencial para que los madrileños tengan acceso a los servicios de calidad que necesitan.
Por eso, hace cuatro años pusimos en marcha la iniciativa Madrid Talento, con la que queremos contar con los mejores. Esto lo hacemos tratando de atraer a los jóvenes al servicio público municipal y cuidando de nuestros empleados, pero siempre con la intención de contar con los mejores profesionales para prestar el mejor servicio a los ciudadanos.
¿Cuáles son actualmente las principales prioridades del área de Recursos Humanos en una administración del tamaño y la complejidad del Ayuntamiento de Madrid?
Hay una fundamental, que es la prioridad del relevo generacional. Se nos están jubilando muchos “boomers” y tenemos que ir incorporando a esos jóvenes, esas nuevas generaciones Z y Alfa que van llegando.
Esto no siempre es fácil, porque no siempre se conoce qué se hace dentro de la administración. Por tanto, para nosotros es fundamental definir bien qué perfiles necesitamos y atraerlos hacia el servicio público.
En segundo lugar, es absolutamente prioritario cuidar la experiencia de empleo, es decir, cuidar de nuestra plantilla.
Y, en tercer lugar, aspiramos a ser una referencia en el ámbito de la gestión de personas, tanto para otras administraciones públicas como para organizaciones privadas.
El relevo generacional es uno de los grandes retos del sector público. ¿Cómo se está abordando esta cuestión y qué medidas se están adoptando para atraer y retener talento?
Para la atracción de talento pusimos en marcha nuestra marca, Madrid Talento, con mucho de comunicación y con mucho de innovación. Nos dimos cuenta de que los jóvenes no siempre conocen lo que significa ser funcionario público, que hay muchos clichés y que el tema de las oposiciones muchas veces actúa como una barrera.
Por tanto, lo que hicimos fue crear una marca empleadora, como tienen muchas empresas privadas. En el caso de las administraciones públicas esto no es tan común y nosotros fuimos pioneros en este sentido.
A través de esta marca tratamos de explicar qué significa trabajar aquí, lo apasionante, lo ilusionante y, a veces, lo divertido que es trabajar para el servicio público, pero sobre todo hacerlo con un propósito muy firme, que es servir a los demás, al interés general.
Esto lo hacemos con un lenguaje fresco, que entiendan las personas a las que nos dirigimos, utilizando redes sociales, contenidos audiovisuales y un lenguaje muy experiencial, dejando a un lado la parte más burocrática o normativa y centrándonos en la experiencia del día a día dentro de la administración pública. Y esto está funcionando.
¿Qué importancia tiene la formación continua y el desarrollo profesional de los empleados públicos en el contexto actual?
Antes se entendía que una persona accedía a un puesto y ya estaba ahí para siempre. Ese era el pasado. Ahora estamos en modelos profesionales en los que valemos más por la capacidad que tenemos para formarnos en lo que está por llegar que por los títulos que acumulamos en el currículum.
Por eso, la formación continua tiene mucha importancia en el ámbito del empleo público, en el que una persona puede permanecer durante dos, tres o cuatro décadas dentro de la organización. Es fundamental que se vaya adaptando a esos cambios.
Desde el principio le dimos mucha importancia y contamos con un plan muy completo tanto para el reskilling como para el upskilling.
La carrera en el empleo público permite moverse geográficamente, cambiar de puesto de trabajo y acceder a puestos de mayor responsabilidad. Lo que dinamiza esa carrera es siempre la formación.
Por tanto, desde Madrid Talento tratamos de que el empleado tenga siempre una motivación para formarse, tanto a través de cursos formales como de píldoras y distintos materiales adaptados a la realidad.
¿Cómo se está trabajando desde Recursos Humanos para impulsar el bienestar laboral y la conciliación?
Tratamos de acompañar al empleado desde su llegada a la organización hasta su salida. Consideramos al empleado no como un número, sino como una persona, un profesional que tiene que crecer.
Tratamos de que se adapte al puesto lo antes posible mediante programas de onboarding y mentoring adaptados a su realidad. Facilitamos que pueda moverse en distintos puestos de la organización y también hacia otras administraciones públicas, y que pueda acceder a puestos de mayor responsabilidad.
Contamos con una iniciativa muy potente de cultura organizativa, donde tratamos de trasladar el propósito de la organización, que es poner nuestro talento y nuestra vocación al servicio de Madrid, una ciudad que te acoge, te inspira y te transforma.
De ese propósito cuelga todo lo demás: nuestros valores, nuestra vocación de responsabilidad, de compromiso con la organización y con los ciudadanos.
Tenemos iniciativas de reconocimiento, distinciones, escucha activa y otras acciones. Para nosotros lo importante es ir más allá de la normativa y crear un ecosistema en el que el talento pueda crecer.
¿De qué manera se integran la igualdad de oportunidades, la diversidad y la inclusión en la gestión de personas del Ayuntamiento?
La diversidad es uno de nuestros valores organizativos. En el empleo público se traslada la diversidad que existe en la sociedad, siempre que se superen los principios de igualdad, mérito y capacidad.
Hemos incorporado la diversidad como una riqueza: diversidad de acentos, de mentalidades, de titulaciones y de edades. Es fundamental la diversidad intergeneracional. En el Ayuntamiento, el empleado más joven tiene 18 años y el más veterano 70, lo que implica más de cinco décadas de diferencia.
Una de nuestras iniciativas de las que nos sentimos más orgullosos es la incorporación de personas con discapacidad intelectual como funcionarios de carrera. Actualmente son ya 56 personas que están prestando servicio a los madrileños desde nuestra plantilla.
Las organizaciones modernas deben ser flexibles, innovadoras, utilizar la comunicación y, sobre todo, ser inclusivas.
¿Qué avances destacaría en materia de transformación digital aplicada a la gestión de recursos humanos y qué impacto están teniendo en la organización?
Estamos siguiendo distintas líneas de adopción de la inteligencia artificial. Señalaría como fundamental la planificación predictiva de las ofertas de empleo público y los cuadros de mando que nos permiten tener información en tiempo real para la toma de decisiones y anticipar qué perfiles vamos a necesitar en las próximas décadas, superando un enfoque más pasivo basado en reponer vacantes.
También destacaría la selección por medios electrónicos. Las oposiciones ya no son exclusivamente presenciales, sino que los procesos funcionan, con carácter general, a través de medios electrónicos y online.
Y, en tercer lugar, la cualificación digital de la plantilla. Estamos desarrollando la segunda edición de capacitación en inteligencia artificial. Es fundamental que los empleados conozcan el uso de estas herramientas, como el desarrollo de nuevas habilidades relacionales en entornos digitales.
Desde su experiencia, ¿cuáles considera que son los principales retos de futuro en la gestión de personas en el ámbito municipal?
El primero es seguir conectados con las nuevas generaciones de talento. Es un reto para todas las organizaciones, porque los lenguajes cambian y debemos adaptarnos para mantener esa conexión.
En segundo lugar, la adopción de la inteligencia artificial en el puesto de trabajo.
También es clave la toma de decisiones basada en evidencia.
Y, como resumen, el principal reto es seguir siendo una referencia que aporte valor en la gestión de personas tanto en el ámbito público como en el privado.
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