Juan Alfaro: “Las empresas que entienden la diversidad como una cuestión de competitividad y no de moda son las que seguirán avanzando”

Con motivo de la IX Gala de los Premios de Diversidad e Inclusión, impulsados conjuntamente por el Club de Excelencia en Sostenibilidad y Fundación Adecco, Juan Alfaro, Secretario General del Club de Excelencia en Sostenibilidad, analiza en esta entrevista con Corresponsables la evolución del compromiso empresarial con la diversidad y la inclusión, los avances en su integración dentro de las estrategias de sostenibilidad y los desafíos pendientes para convertir los compromisos en resultados tangibles. Alfaro destaca que “la transversalidad se demuestra cuando la diversidad está presente en la mesa donde se decide la inversión, la expansión o la estrategia de talento, y no solo en el informe de sostenibilidad”, poniendo de relieve la importancia de incorporar estas políticas a la toma de decisiones estratégicas.

Asimismo, profundiza en el papel del liderazgo, la medición del impacto y la colaboración entre organizaciones para impulsar buenas prácticas que puedan trasladarse al conjunto del tejido empresarial, especialmente a las pymes. También aborda los desafíos asociados al envejecimiento de la población, la transformación tecnológica y la igualdad de oportunidades, y advierte de que “no basta con incorporar talento diverso, hay que garantizar que esas personas puedan desarrollarse, promocionar y llegar a puestos de decisión”. Desde el Club de Excelencia en Sostenibilidad, reafirma su compromiso con la consolidación de la diversidad y la inclusión como elementos esenciales de una gestión empresarial sostenible.

El Club de Excelencia en Sostenibilidad y Fundación Adecco impulsan conjuntamente la novena edición de los Premios de Diversidad e Inclusión. ¿Qué papel desempeñan estos reconocimientos para promover una gestión empresarial más responsable y cómo valora la evolución de la diversidad y la inclusión dentro de las estrategias de sostenibilidad de las compañías españolas?

Estos premios cumplen una doble función. Por un lado, reconocen el trabajo de las empresas que están haciendo de la diversidad y la inclusión una palanca real de gestión, y no solo una declaración de intenciones. Por otro, y quizá más importante, convierten esas experiencias en referentes que otras organizaciones pueden estudiar, adaptar y aplicar. Visibilizar buenas prácticas es una de las formas más eficaces de acelerar el cambio en el tejido empresarial.

En cuanto a la evolución, en nueve ediciones hemos visto un salto cualitativo. Hemos pasado de iniciativas aisladas, muy vinculadas a la acción social o al cumplimiento normativo, a planes estratégicos con objetivos, presupuesto, gobernanza propia e indicadores de seguimiento. Los proyectos premiados este año lo demuestran: hablamos de hojas de ruta que alcanzan a más de 18.000 personas en plantilla, de sistemas de gestión que superan con creces lo que exige la ley o de modelos de inclusión laboral construidos en colaboración público-privada. Y, algo especialmente significativo, empresas de todos los tamaños, también pymes, están liderando este camino. La diversidad y la inclusión forman ya parte de la dimensión social de la sostenibilidad con el mismo nivel de exigencia que las cuestiones ambientales o de buen gobierno.

La diversidad y la inclusión están adquiriendo un peso creciente dentro de la dimensión social de la sostenibilidad. ¿Hasta qué punto considera que las empresas han conseguido integrarlas de manera transversal en sus modelos de negocio y en la toma de decisiones estratégicas?

Hay avances claros, pero sería poco honesto decir que el trabajo está hecho. En las compañías más maduras, la diversidad y la inclusión ya no dependen únicamente del área de Recursos Humanos: están presentes en los procesos de selección y promoción, en el diseño de productos y servicios, en la relación con proveedores, en la comunicación y en los órganos de gobierno. Cuando esto ocurre, la diversidad deja de ser un programa y pasa a ser una forma de gestionar.

Sin embargo, todavía conviven realidades muy distintas. Muchas organizaciones han avanzado en el plano formal, planes de igualdad, protocolos, compromisos públicos, pero les cuesta trasladarlo a la toma de decisiones estratégicas del día a día. La transversalidad se demuestra cuando la diversidad está presente en la mesa donde se decide la inversión, la expansión o la estrategia de talento, y no solo en el informe de sostenibilidad.

El marco regulatorio y las exigencias de información en materia de sostenibilidad han contribuido a profesionalizar la gestión y a que los datos sociales se traten con más rigor. El reto ahora es que esa información sirva para tomar mejores decisiones, y no solo para reportar.

Desde la perspectiva del Club de Excelencia en Sostenibilidad, ¿qué elementos diferencian a las organizaciones que consiguen transformar sus compromisos en diversidad e inclusión en resultados tangibles? ¿Qué importancia tienen la implicación de la alta dirección y la medición del impacto?

La diferencia está, sobre todo, en tres elementos: liderazgo, estructura y medición.

El primero es imprescindible. Cuando la alta dirección asume la diversidad y la inclusión como una prioridad de negocio, con objetivos propios y rindiendo cuentas sobre ellos, el compromiso atraviesa toda la organización. Lo hemos visto en proyectos como el de Airbus, donde el compromiso de la dirección ha sido clave para transformar la cultura en un entorno industrial tradicionalmente masculinizado. Sin ese respaldo, las iniciativas dependen de la buena voluntad de algunas personas y tienden a diluirse.

El segundo es contar con una estructura que lo haga posible: equipos u oficinas responsables, presupuesto, formación en liderazgo inclusivo y una hoja de ruta con plazos concretos.

Y el tercero es la medición. Lo que no se mide no se gestiona. Las organizaciones que obtienen resultados tangibles son las que definen indicadores de representación, desarrollo, retención y clima, hacen seguimiento periódico y corrigen el rumbo cuando es necesario. Medir el impacto, además, permite demostrar algo que todavía hay que seguir explicando: que la diversidad bien gestionada mejora la innovación, el compromiso de los equipos y los resultados del negocio.

Los Premios de Diversidad e Inclusión permiten visibilizar iniciativas empresariales con impacto social y corporativo. ¿Qué buenas prácticas o modelos de gestión considera especialmente relevantes y cómo pueden trasladarse estas experiencias a otras organizaciones, especialmente a las pymes?

Este año hemos visto prácticas muy inspiradoras en ámbitos muy distintos. Destacaría, por ejemplo, los planes estratégicos que integran la diversidad en todos los procesos de gestión, como el de Leroy Merlin España; los modelos de inclusión laboral que combinan formación, acompañamiento y contratación, como el proyecto de Meliá con jóvenes migrantes extutelados en Canarias; o iniciativas de acción social con vocación de escala, como las de EY y Coca-Cola. También hemos incorporado dos categorías nuevas, cumplimiento y comunicación inclusiva, porque creemos que ir más allá de la norma y saber comunicar de forma clara y accesible son hoy parte esencial de una buena gestión.

Pero quiero subrayar especialmente el caso de EGA Master, premiada en la categoría de pyme. Es una empresa industrial y metalúrgica donde las mujeres representan el 59% de la plantilla y más del 60% de los puestos de responsabilidad. Demuestra que no hace falta ser una gran corporación para tener un modelo de gestión avanzado.

Para las pymes, la clave es empezar por lo esencial y de forma proporcionada: un diagnóstico honesto, el compromiso visible de la dirección, unos pocos objetivos medibles y alianzas con entidades especializadas, administraciones o grandes empresas de su cadena de valor. Muchas de las prácticas premiadas son replicables precisamente porque se basan en modelos colaborativos que otras organizaciones pueden adaptar a su realidad.

Mirando hacia los próximos años, ¿cuáles considera que serán los principales desafíos para seguir avanzando en materia de diversidad e inclusión en el tejido empresarial español? ¿Cómo puede contribuir el Club de Excelencia en Sostenibilidad a impulsar este compromiso entre las organizaciones?

Veo tres grandes desafíos. El primero es pasar de la representación a la inclusión real: no basta con incorporar talento diverso, hay que garantizar que esas personas puedan desarrollarse, promocionar y llegar a puestos de decisión. El segundo tiene que ver con los cambios que vive el mercado laboral: el envejecimiento de la población, la escasez de talento en muchos sectores y la transformación tecnológica exigen incorporar a colectivos que hoy siguen encontrando barreras, como las personas con discapacidad, el talento sénior o los jóvenes en situación de vulnerabilidad, y asegurar que la digitalización y la inteligencia artificial no generen nuevos sesgos. Y el tercero es mantener la constancia en un contexto internacional en el que algunos discursos cuestionan estas políticas. Las empresas que entienden la diversidad como una cuestión de competitividad y no de moda son las que seguirán avanzando.

Desde el Club de Excelencia en Sostenibilidad queremos seguir siendo un foro donde las empresas compartan experiencias, aprendan unas de otras y generen conocimiento práctico. Lo hacemos a través de iniciativas como estos premios, junto a la Fundación Adecco, de nuestros grupos de trabajo y publicaciones, y del diálogo con las administraciones y otros agentes. Nuestro objetivo es claro: contribuir a que la diversidad y la inclusión formen parte del ADN de la gestión empresarial sostenible en España.

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