Alejandro González: «La diversidad no puede ser únicamente una política corporativa, debe formar parte de nuestra forma de liderar, tomar decisiones y desarrollar a las personas»

#CEOPorLaDiversidad es la primera y más amplia alianza europea centrada en la gestión de la diversidad, la equidad y la inclusión desde la alta dirección. ¿Qué te ha motivado a formar parte de esta iniciativa y a liderar este compromiso en representación de tu Compañía?

En SGS tenemos un firme compromiso con la diversidad, la equidad y la  inclusión que se traduce en acciones adaptadas a las necesidades concretas de nuestra plantilla.

Empezamos trabajando en este ámbito en 2006, cuando creamos una posición específica de Responsable de Igualdad y Diversidad encargada de diseñar, gestionar y liderar todas las políticas, iniciativas y prácticas para el fomento de la igualdad de oportunidades y una adecuada gestión de la diversidad.

Personalmente me motiva la convicción de que la diversidad no puede ser únicamente una política corporativa, debe formar parte de nuestra forma de liderar, tomar decisiones y desarrollar a las personas. Sabemos que es necesario implicar a toda la organización, este compromiso forma parte de nuestros valores, pero debemos demostrarlo cada día y desde todas las posiciones. Por eso considero especialmente importante esta iniciativa.

Como Director General, conocer de primera mano las prácticas que llevamos a cabo me permite entender mejor nuestros avances y las necesidades que todavía debemos abordar. Al mismo tiempo, el conocimiento compartido en el marco de la Alianza nos ayuda a situar nuestras iniciativas en el contexto social y empresarial actual, contrastar nuestro enfoque e identificar nuevas oportunidades de mejora.

Además, este conocimiento me permite trasladar el compromiso con mayor claridad al resto de la alta dirección del Grupo SGS Iberia y favorecer un mayor impulso en el desarrollo y la puesta en marcha de políticas y acciones. El compromiso de la dirección supone un referente para el resto de la organización, con especial atención también en los mandos intermedios, quienes, por su responsabilidad en la gestión de equipos, tienen la posibilidad de aplicar estos principios en su día a día.

¿Por qué consideras imprescindible que la diversidad, la equidad y la inclusión estén lideradas desde la alta dirección? ¿Qué cambios se producen en la organización cuando el compromiso con la diversidad es visible y activo por parte del CEO?

Poder liderar las políticas de DEI desde la alta dirección permite disponer de toda la información de primera mano, lo que ayuda a tener más conciencia de la realidad y comprender mejor cuáles son las necesidades y casuísticas específicas de las personas que conforman nuestra plantilla.

Es importante que todas las personas, independientemente del trabajo que realizan o de dónde se encuentren geográficamente situadas, sepan que la dirección de su empresa es sensible a estos temas, que conoce sus realidades y que se esfuerza en mejorar sus condiciones y el entorno de trabajo en el que se desarrollan.

Mi convicción es que la implicación directa del CEO refuerza la credibilidad de nuestro compromiso ante la plantilla y demuestra que la diversidad no es una iniciativa aislada, sino una parte esencial de nuestra cultura y de nuestra forma de gestionar la organización. Cuando el compromiso es visible y activo, genera confianza, impulsa la participación y facilita que toda la empresa avance en una misma dirección.

¿Qué valor te aporta formar parte de una red de más de 100 empresas comprometidas con la diversidad, la equidad y la inclusión y qué sinergias has identificado gracias a tu pertenencia a esta iniciativa?

Facilita disponer de una visión más amplia y realista del contexto existente, así como de la situación de nuestro sector y de otras empresas con las que compartimos particularidades. Además, nos permite acceder a buenas prácticas y a herramientas que aplicar en nuestra organización para seguir mejorando.

El hecho de poder compartir estas experiencias y abordar complejidades que nos encontramos y que otras empresas ya han abordado, nos permite aprender de sus prácticas previas y escuchar consejos.

¿Qué proyecto impulsado por tu compañía te gustaría destacar en el ámbito de la gestión de la diversidad, la equidad y la inclusión?

Me gustaría destacar nuestro Plan Estratégico de Igualdad y Diversidad del Grupo SGS Iberia, porque refleja nuestra voluntad de abordar la diversidad desde una perspectiva integral y reconoce que cada persona reúne experiencias, circunstancias y perspectivas diferentes:

El plan reúne políticas y prácticas en distintos ámbitos:

• Inclusión laboral de personas con discapacidad, mediante la colaboración con entidades especializadas, la sensibilización de la plantilla y la mejora de la accesibilidad.
• Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, con medidas orientadas a incrementar la presencia de mujeres en posiciones de responsabilidad y en áreas operativas tradicionalmente masculinizadas.
• Protección de los derechos de las personas LGTBI+, a través de acciones de sensibilización y desarrollo de medidas para garantizar un entorno de trabajo respetuoso y seguro de la mano de entidades de referencia.
• Diversidad generacional, fomentando el intercambio de conocimiento entre profesionales de distintas edades e impulsando iniciativas de mentoring.
• Diversidad de origen y cultural, mediante acciones de formación y sensibilización para visibilizar la pluralidad de experiencias y trayectorias.
• Inclusión laboral de personas en situación de vulnerabilidad o riesgo de exclusión social, acompañando, entre otros colectivos, a jóvenes en el desarrollo de su itinerario académico y profesional.

El valor diferencial del plan es precisamente su carácter integral. No entendemos estas dimensiones de manera aislada, sino como elementos que pueden coincidir en una misma persona y que deben abordarse de forma coordinada.

Nuestro siguiente reto es reforzar la medición del impacto de estas iniciativas, para conocer mejor qué acciones están funcionando, dónde siguen existiendo barreras y qué medidas debemos priorizar.

En cuanto al medio y largo plazo, ¿qué grandes retos crees que tiene ante sí la sociedad española y que se pueden dar respuesta desde las empresas, en el marco de la gestión de la diversidad y la inclusión?

En el medio y largo plazo los principales retos serán mantener y consolidar los avances que hemos alcanzado como sociedad y, particularmente, en el contexto empresarial en materia de diversidad e inclusión enfrentándonos a un  contexto social y geopolítico marcado por la incertidumbre y la polarización.

En este contexto, las organizaciones tenemos la responsabilidad y la oportunidad de seguir impulsando estas acciones y consolidar entornos de trabajo seguros y respetuosos que se construyan a partir de los principios de igualdad y diversidad, con la convicción de que son la base para construir organizaciones justas y preparadas para afrontar los desafíos del futuro.

Las empresas pueden contribuir eliminando barreras, garantizando la igualdad de oportunidades y creando entornos en los que las personas puedan desarrollar su talento. Pero, para que ese compromiso sea sostenible, debemos integrarlo en la estrategia, en los procesos de decisión y en la gestión cotidiana de los equipos.

El mensaje central de Alejandro González

Más información sobre la Alianza #CEOPorLaDiversidad: https://ceoporladiversidad.com/contacto/

Esta conversación forma parte del Ciclo de Entrevistas de la Alianza #CEOporlaDiversidad, promovida por la Fundación Adecco y la Fundación CEOE.