La población laboral en Badajoz y Cáceres caerá más del 11% entre 2030 y 2040, alerta Fundación Adecco

Fundación Adecco alerta de que Badajoz y Cáceres perderán más de una décima parte de su población en edad laboral entre 2030 y 2040. Badajoz concentrará casi dos tercios del descenso de Extremadura, con 47.772 personas menos (-11,6%), mientras que Cáceres perderá 26.556 potenciales trabajadores (-11,4%).

Al mismo tiempo, las dos provincias sumarán población mayor de 64 años. El crecimiento será más intenso en Badajoz, tanto en términos absolutos (+35.530 personas) como relativos (+21,7%), pero Cáceres presentará la estructura más envejecida: en 2040, este grupo representará el 34,8% de su población, frente al 31,3% de la pacense.

Esta radiografía provincial forma parte de una transformación que reducirá la base de profesionales disponibles y elevará las dificultades para cubrir vacantes en ambos territorios. Ante este escenario, y en el marco del compromiso social de The Adecco Group, el Observatorio de la Vulnerabilidad y el Empleo de la Fundación Adecco ha desarrollado el análisis Inclusión y Empleo ante el reto demográfico. Sus conclusiones apuntan a una respuesta común: activar el talento sénior, incorporar a las personas que hoy encuentran más barreras de acceso al empleo, adecuar las competencias a las necesidades empresariales y reforzar la productividad.

Menos población potencialmente activa y más personas mayores de 64 años

La población entre 16 y 64 años en Extremadura disminuirá de forma sostenida durante el periodo analizado: pasará de 645.506 personas en 2030 a 571.178 en 2040, 74.328 menos (-11,5%). En paralelo, la población mayor de 64 años aumentará desde aproximadamente 274.372 personas en 2030 hasta 329.483 en 2040, un crecimiento del 20,1%.

La reducción del 11,5% de la población en edad laboral entre 2030 y 2040 estrechará la base demográfica sobre la que se sostienen el empleo, la actividad económica y el sistema de protección social. Incluso al margen de la prolongación de la vida laboral o de posibles cambios en la edad efectiva de jubilación, esta caída coincidirá con un fuerte aumento de la población mayor de 64 años, intensificando las dificultades para encontrar profesionales y cubrir vacantes, al tiempo que elevará la presión sobre la sostenibilidad financiera del sistema de pensiones.

El reto, por tanto, exige incorporar nuevos profesionales y, al mismo tiempo, aprovechar el talento ya existente, facilitar la permanencia de quienes desean seguir trabajando y elevar la participación de las personas que hoy permanecen fuera o en los márgenes del mercado laboral.

La reducción de la población en edad laboral en las próximas décadas se explica, en gran medida, por el paulatino tránsito hacia la edad de jubilación de las generaciones numerosas nacidas desde la segunda mitad de los años sesenta y durante los setenta -baby boomers y parte de la generación X-. A medida que estas cohortes superen los 64 años, abandonarán la franja convencionalmente considerada en edad de trabajar.

Al mismo tiempo, las generaciones que se incorporen a los 16 años serán menos numerosas, como consecuencia de la baja natalidad registrada desde la década de 2010 y de la previsión de que se mantenga por debajo del nivel de reemplazo -situado en torno a 2,1 hijos por mujer-. Esta brecha entre las cohortes que salen y las que entran reducirá la base potencial de profesionales.

Las proyecciones del INE muestran que el reto demográfico afectará de forma muy similar a las dos provincias extremeñas. Entre 2030 y 2040, la población total de Extremadura pasaría de 1.046.047 a 1.011.618 habitantes, alrededor de 34.429 personas menos (-3,3%). Más intensa será la caída de la población de 16 a 64 años, que descenderá de 645.506 a 571.178 personas: 74.328 menos (-11,5%). En sentido contrario, la población de 65 o más años aumentará de 274.372 a 329.483 personas: 55.111 más (+20,1%).

Evolución provincial de la población por grandes grupos de edad, 2030-2040

En Badajoz, la población total pasaría de 660.197 habitantes en 2030 a 637.066 en 2040, con aproximadamente 23.131 personas menos (-3,5%). La población de 16 a 64 años descendería de 413.472 a 365.700 personas —47.772 menos (-11,6%)—. Al mismo tiempo, la población de 65 o más años aumentaría de 163.589 a 199.118 personas, un crecimiento de 35.530 (+21,7%). En 2040, prácticamente uno de cada tres habitantes de la provincia —el 31,3%— tendrá al menos 65 años.

En Cáceres, la población total pasaría de 385.849 habitantes en 2030 a 374.552 en 2040, con alrededor de 11.298 personas menos (-2,9%). La reducción de la población de 16 a 64 años sería considerablemente mayor: descendería de 232.034 a 205.478 personas —26.556 menos (-11,4%)—. En paralelo, la población de 65 o más años crecería de 110.783 a 130.364 personas, un aumento de 19.581 (+17,7%). Al final del periodo, este colectivo representaría el 34,8% de la población cacereña, más de uno de cada tres habitantes y el porcentaje más elevado de las dos provincias.

Aunque Badajoz concentrará la mayor parte de la pérdida en términos absolutos, la reducción relativa de la población en edad laboral será prácticamente idéntica en ambas provincias. La principal diferencia estará en su estructura demográfica: Cáceres presentará un peso mayor de la población sénior, mientras que Badajoz registrará un crecimiento más intenso de este colectivo durante la década.

En conjunto, Extremadura afrontará una doble transformación: perderá población total y, dentro de ella, se reducirá especialmente la base de personas potencialmente disponibles para trabajar, mientras aumentará el número de residentes mayores de 64 años. Este escenario refuerza la necesidad de retener y actualizar el talento sénior, activar a las personas que encuentran mayores barreras de acceso al empleo y adaptar las políticas de formación, inclusión y atracción de profesionales a las necesidades concretas de Badajoz y Cáceres.

El talento sénior mantendrá un peso estructural

En Extremadura, el peso del tramo de 50–64 años aumentará desde el 37,2% de la población en edad laboral en 2026 hasta el 38,5% en 2035. En 2040 se mantendrá prácticamente estable, en el 38,4%. Pese a ello, el talento sénior mantendrá un peso estructural y seguirá representando más de un tercio de la población potencialmente activa.

Así, incluso en 2040, más de una de cada tres personas potencialmente activas tendrá entre 50 y 64 años, ya que las generaciones que ocuparán entonces esta franja seguirán siendo más numerosas que las cohortes jóvenes que se incorporen al mercado laboral, condicionadas por la baja natalidad de las últimas décadas.

Actualmente, la población de 50 a 64 años es un 51,8% más numerosa que la de 20 a 34 años en Extremadura. Aunque la diferencia se reducirá hasta el 44,2% en 2040, el tramo sénior mantendrá su superioridad numérica durante todo el horizonte analizado.

Esta tendencia confirma que prescindir de la experiencia sénior supondría un contrasentido demográfico y económico. En un contexto de menor disponibilidad de talento, retener a los profesionales de mayor edad -numéricamente más numerosos que la fuerza laboral joven- y facilitar su reincorporación será fundamental para cubrir necesidades de contratación, evitar la pérdida de conocimiento y sostener la actividad de las empresas.

“El desafío demográfico exige cambiar la forma en que entendemos y movilizamos el talento. La inclusión debe situarse en el centro de esa respuesta: no podemos permitirnos que personas con discapacidad, mujeres en riesgo de exclusión y otras personas con dificultades de acceso al empleo permanezcan al margen cuando las empresas afrontan una creciente escasez de profesionales. Es necesario invertir en empleabilidad, orientación, formación, accesibilidad y acompañamiento, pero también eliminar los prejuicios y barreras que aún limitan el acceso al trabajo. Asimismo, es fundamental retener y actualizar el talento sénior, reducir el desajuste entre las competencias disponibles y las que demandan las empresas, mejorar la productividad mediante la digitalización y la inteligencia artificial, y articular una migración ordenada y conectada con las necesidades reales del mercado laboral. La respuesta no puede apoyarse en una única medida: requiere activar todo el talento disponible”, explica Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco y de sostenibilidad de The Adecco Group.

La respuesta al reto demográfico: activar todo el talento disponible

La reducción de la población en edad laboral exige una respuesta integral. No bastará con incorporar nuevos profesionales: será necesario ampliar la participación laboral, mejorar la empleabilidad, adecuar las competencias a las necesidades de las empresas y elevar la productividad. El desafío demográfico obliga a movilizar todos los recursos disponibles para asegurar la competitividad de las empresas y la sostenibilidad económica y social de Extremadura.

Inclusión: la reserva estratégica de talento

La inclusión es una herramienta imprescindible para responder al déficit de profesionales y, al mismo tiempo, reducir la desigualdad. Extremadura no puede permitirse dejar fuera del mercado laboral a personas que, con los apoyos adecuados, podrían desarrollar una actividad profesional y aportar valor a las empresas y a la sociedad.

No todas las personas se encuentran hoy en las mismas condiciones de empleabilidad. Por eso el reto no consiste solo en pedir una mayor apertura al tejido empresarial, sino en trabajar de cerca con las personas para reforzar competencias, eliminar barreras y generar las condiciones necesarias para que las oportunidades sean reales. Esto implica invertir en orientación, formación, acompañamiento individualizado, accesibilidad, conciliación y adaptación de puestos de trabajo, así como combatir los prejuicios y/o la discriminación que todavía afecta a segmentos de la población como las personas con discapacidad, las mujeres en riesgo de exclusión social, las personas desempleadas de larga duración o quienes cuentan con menores niveles de cualificación.

En definitiva, la inclusión laboral permitirá ampliar la base de talento disponible y, además, es una palanca de cohesión social, autonomía y reducción de la pobreza y la exclusión.

Mesonero explica que: “La inclusión no puede entenderse como una cuestión filantrópica, sino como una palanca estratégica de competitividad, especialmente ante el creciente déficit de profesionales. Esto exige revisar los procesos de selección y promoción, garantizar la accesibilidad y la adaptación de los puestos de trabajo, favorecer la conciliación y combatir los prejuicios que todavía condicionan el acceso al empleo de algunos segmentos de la población”.

Talento sénior: pilar demográfico del mercado laboral

En un contexto de envejecimiento demográfico, el talento sénior será una pieza estructural del mercado laboral. Como pone de relieve este análisis, en Extremadura, la población de 50 a 64 años seguirá siendo numéricamente superior a la de 20 a 34 durante todo el horizonte analizado. Además, este grupo seguirá representando más del 38% de la población en edad laboral en 2040.

Los profesionales de mayor edad aportan experiencia, conocimiento y competencias como la madurez o la templanza, que las organizaciones no pueden permitirse perder cuando aumentan las dificultades para cubrir vacantes. Será fundamental combatir el edadismo, facilitar la actualización de competencias y promover entornos de trabajo que permitan prolongar voluntariamente las trayectorias profesionales. La convivencia intergeneracional también será decisiva: combinar la experiencia de los profesionales sénior con las nuevas perspectivas de las generaciones jóvenes favorecerá la transmisión de conocimiento, la innovación y la solidez de los equipos.

“El edadismo es un obstáculo que Extremadura debe superar. Durante demasiado tiempo se ha asociado la edad a una menor capacidad de aprendizaje, adaptación o productividad, cuando los profesionales sénior aportan experiencia, conocimiento, compromiso y una visión estratégica imprescindibles para las organizaciones. En Extremadura, las personas de 50 a 64 años seguirán representando más del 38% de la población en edad laboral en 2040; prescindir de estos profesionales es un contrasentido demográfico y económico. Urge derribar prejuicios, impulsar su actualización profesional y facilitar que quienes quieran y puedan seguir trabajando encuentren oportunidades reales para hacerlo”, destaca Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco y de sostenibilidad de The Adecco Group.

Trayectorias laborales más largas, flexibles y saludables

La prolongación de la vida laboral no puede descansar únicamente en elevar la edad legal de jubilación. Requiere crear condiciones para que las personas puedan, quieran y sean capaces de permanecer activas durante más tiempo: formación continua, actualización digital, prevención de riesgos, adaptación de puestos, flexibilidad horaria y transiciones graduales hacia la jubilación.

Esta gestión anticipada permitirá evitar expulsiones prematuras del mercado laboral y aprovechar la experiencia de los profesionales sénior. También facilitará una convivencia intergeneracional más equilibrada, en la que el conocimiento se transfiera de forma planificada y las oportunidades de desarrollo alcancen a todas las edades.

Migración: una necesidad estructural

La migración será una necesidad estructural para amortiguar la reducción de la población en edad laboral y responder a las necesidades de talento del tejido productivo. Sin embargo, no se trata únicamente de incorporar más personas, sino de asegurar la adecuación entre los perfiles que llegan, las competencias que acreditan y las vacantes reales que necesitan cubrir las empresas.

Para ello, será necesario reforzar la selección y la formación en origen mediante acuerdos con escuelas, centros de Formación Profesional y universidades de los países de procedencia; avanzar en la homologación ágil de titulaciones y en la acreditación de competencias antes de la llegada; y desplegar políticas eficaces de acogida, formación y no discriminación. Así, la migración podrá integrarse con mayores garantías, responder a los déficits de talento existentes y aportar productividad desde el primer día.

Cualificación para reducir el desajuste de competencias

La escasez de talento no responde únicamente a un problema de cantidad, sino también al desajuste entre las competencias disponibles y las que demandan las empresas. Por ello, será necesario cualificar y recualificar a la población activa, con especial atención a los sectores y perfiles con mayores dificultades de cobertura.

Las políticas activas de empleo, la colaboración entre empresas y centros formativos, la Formación Profesional Dual y los programas de capacitación vinculados a necesidades reales de contratación desempeñarán un papel central. El objetivo ha de ser reducir la distancia entre las personas que buscan empleo y las vacantes que el mercado no logra cubrir, favoreciendo itinerarios de formación más ágiles y conectados con la realidad productiva.

Inteligencia artificial: elevar la productividad del talento disponible

Elevar la productividad será determinante en un escenario de menor disponibilidad de profesionales. La digitalización, la inteligencia artificial, la automatización de tareas repetitivas y el rediseño de puestos de trabajo pueden reducir errores y tiempos de ciclo, liberar horas para funciones de mayor valor añadido y mejorar la eficiencia de las organizaciones.

Su potencial no reside en sustituir indiscriminadamente a las personas, sino en complementar sus capacidades. Para que esta transformación sea inclusiva, las empresas deberán acompañarla de formación, adaptación de los puestos y criterios de uso responsable, evitando que la brecha digital deje atrás a quienes parten de una posición más vulnerable.

Absentismo: salud, bienestar y permanencia en el empleo

Abordar el absentismo desde una perspectiva preventiva y multidimensional será igualmente necesario. En 2025, la tasa media de absentismo alcanzó el 7,6% de las horas pactadas, su máximo histórico, según un informe de The Adecco Institute.

Reforzar la salud y seguridad laboral, el bienestar, la flexibilidad, la adaptación de los puestos de trabajo y la gestión de las ausencias contribuirá a reducir las causas evitables del absentismo y a aprovechar mejor la capacidad de trabajo disponible.

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