Más allá de los relatos habituales del 8M, el verdadero reto para las organizaciones está en repensar qué pasa con el talento femenino.
Otra vez 8 de marzo y de nuevo, logos de color lila, foto de todas las mujeres de la plantilla y conversaciones que se llenan de referentes femeninos.
Índices y porcentajes sobre presencia femenina en puestos directivos, liderazgo en femenino, emprender en femenino, estadísticas y avances que, sin duda, han sido (y siguen siendo) necesarios.
Mientras celebramos estos avances, hay una realidad invisible que ni el 8M consigue sacar a la luz: miles, sí, miles de mujeres con talento, preparación y experiencia que siguen quedando fuera del radar de las organizaciones y que, a pesar de tener potencial, tienen una trayectoria profesional no convencional.
Actualmente, en el mercado laboral conviven dos discursos aparentemente contradictorios.
- Uno: las organizaciones hablan de escasez de talento y dificultad para atraer perfiles.
- Dos: Talento disponible, pero invisible. Perfiles femeninos con trayectorias irregulares, como las deportistas de élite que finalizan su carrera y buscan trasladar sus competencias a otros entornos, mujeres migrantes altamente cualificadas y con experiencia atrapadas en largos y costosos procesos de homologación, profesionales de más de 45 años que afrontan procesos de reorientación de su carrera, mujeres que regresan al trabajo tras una pausa para ser cuidadoras o mujeres que encuentran barreras en la reincorporación al entorno corporativo tras etapas emprendedoras.
Estas mujeres son talento. Tienen preparación que no se reconoce y necesitan espacios organizativos capaces de acompañar sus nuevas etapas profesionales.
Todas estas trayectorias desafían los modelos de carrera tradicionales, pero a su vez, también son oportunidades reales para organizaciones que sepan evolucionar su mirada sobre el talento.
El reto no es que las trayectorias sean distintas, sino que seguimos evaluándolas como si todas debieran parecerse.
Quizá la pregunta que deberíamos hacernos este 8M es ¿qué podemos hacer diferente para incorporar talento femenino con trayectorias que ya no representan la realidad del trabajo?
El reto de la igualdad ya no está solo en abrir puertas, sino en revisar los criterios que utilizamos para decidir qué perfiles merecen ser considerados válidos para nuestra organización.
Hablo de perfiles como las deportistas de élite que o renuncian a su carrera cuando son madres (porque no las becan) o que al terminar su carrera deportiva encuentran dificultades para traducir sus competencias a un entorno empresarial.
De mujeres migrantes con formación universitaria o técnica que, pese a responder a necesidades reales del mercado laboral, quedan atrapadas en procesos administrativos largos y aun estando sobrecalificadas se incorporan a otros sectores por necesidad.
También de mujeres profesionales, que con más de 45 años que viven procesos de transformación laboral, que se reinventan después un proceso de salud largo, un divorcio o un parón laboral por cuidar a un marido o familiar enfermo.
Mujeres profesionales con estudios y experiencia que podrían ser clave para sostener equipos y transferir conocimiento.
No me estoy refiriendo a casos aislados. Son miles de mujeres que ejemplifican perfectamente un patrón: talento femenino que existe, pero que no siempre coincide con la idea tradicional de trayectoria profesional que las organizaciones han aprendido a valorar y aún hoy, mayoritariamente, están priorizando.
Muchas de estas barreras para el talento femenino, no son visibles porque siguen respondiendo a procesos aparentemente equitativos y neutros, que se basan en modelos organizativos heredados y que pocas veces se revisan como descripciones de puestos pensadas para trayectorias lineales, sistemas de selección que premian experiencias homogéneas o modelos de carrera que no contemplan transiciones vitales.
Todo, cuando vivimos en un contexto donde las carreras profesionales son cada vez menos lineales y las experiencias diversas han dejado de ser la excepción para convertirse en la norma.
La desigualdad muchas veces se esconde en reglas no revisadas. Por eso, el verdadero cambio depende de las organizaciones que se atreven a revisar cómo están definiendo el talento, qué historias consideran válidas y qué potencial pasan por alto sin darse cuenta.
Las empresas y organizaciones tienen aquí un papel decisivo. No basta con impulsar iniciativas de igualdad visibles o de aumentar la representación femenina en determinados puestos directivos, sino de revisar los criterios con los que identificamos el potencial.
En vuestras organizaciones ¿Qué trayectorias profesionales se consideran legítimas? ¿Qué experiencias ni se miran porque no encajan en el molde tradicional del currículum? ¿Estáis preparados para evaluar carreras profesionales construidas a través de cambios, pausas y reinicios?
¿O se sigue asociando el potencial a historias lineales que ya no representan el mundo laboral actual?
Las organizaciones que amplían su mirada y aprenden a leer competencias más allá de los itinerarios convencionales no solo avanzan en igualdad, sino que aumentan su capacidad de adaptación en un contexto marcado por la escasez de talento, la transformación del trabajo y la necesidad constante de innovación.
La igualdad entre mujeres y hombres no es solo una cuestión de representación, o de cuotas, sino una decisión estratégica cómo gestionamos el talento.
En España se empezó a conmemorar el 8M a finales de los 70, hace casi 5 décadas.
Y sí, claro que hay avances. Y sí, el 8M sigue siendo necesario, pero podemos empezar a hablar de igualdad y de retos a un nivel más profundo.
La cuestión es: ¿vamos a seguir hablando de igualdad sin revisar cómo buscamos, definimos, evaluamos y desarrollamos el talento dentro de nuestras organizaciones?
