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ODS8. "La flexibilidad debe responder a su esencia"

Artículo de opinión de Alejandra Martínez Boluda, Managing Director en BICG (@BICG_corpgov)

20-03-2020

Todavía hoy, me descubro a mi misma, cuando visito a un cliente y coincide con la hora de entrada y de salida de la jornada laboral, parada, en un atasco, rodeada de coches y de personas dentro de sus coches en una situación similar. Suelo entretenerme en ver cuantas personas hay en cada coche; y en un porcentaje muy alto, no hay más de una persona. En la era de la sostenibilidad y de la racionalización del uso de los recursos, no solo la emisión de nuestros coches provocaría la ira de Greta, sino el precioso tiempo de cada una de estas personas paradas al volante, tiempo improductivo que probablemente arañan de su jornada de trabajo y motivación o de sus hijos, amigos, padres, etc. En definitiva, tiempo de calidad malgastado por un modelo rígido de horarios en un mundo altamente líquido, digital, permeable. En esta era digital, incuestionable y asentada en nuestra faceta de consumidor y ciudadano, y también empleado, es descorazonador que todavía hoy sigamos teniendo un cable imaginario que nos sigue atando a un lugar, haciendo que nuestro trabajo esté basado en presencia y no en productividad y dinamismo. Digital es sinónimo de flexible, así como ubicuo y exponencial. Los cables que tradicionalmente nos ataban a un puesto de trabajo han desaparecido y hoy, con las tecnologías que disponemos podemos escoger dónde, cuándo, con quién desarrollamos mejor nuestro trabajo.
 
Toda transición a nuevos modelos de trabajo requiere de un intenso acompañamiento al cambio, sobre todo cuando este cambio impacta en algo tan inmaterial e incrustado como es la cultura. Por lo tanto, mucha de esta resistencia a adoptar modelos menos controladores viene de aquellas personas que lideran equipos, y que tienen por lo tanto una fuerte ascendencia sobre los profesionales. Implantar un modelo de trabajo más flexible, véase teletrabajo u otros, va de cultura. Porque un modelo flexible va de cambiar nuevas metodologías de trabajo basadas en equipos más horizontales, multidisciplinares, centrados en el cliente, humanos y altamente eficientes. Se trata de un cambio de “mindset”, un cambio de paradigma.
 
Los miedos a una nueva filosofía de trabajo no son pocos y vienen principalmente de un estilo de liderazgo que debe también evolucionar para acoger una forma más dinámica, móvil, empoderada de entender el trabajo. Y esta sensación de pérdida de control debe compensarse con una mayor orientación a resultados, con trabajar la multiculturalidad de equipos cada vez más deslocalizados que nos impone la globalización y generando un mayor diálogo y una mayor transparencia entre colaboradores, fruto de equipos más transversales y horizontales.
 
La flexibilidad es clave para nuestro talento, no solo para el nuevo, que aspira a un entorno de trabajo que le permita trabajar sin horarios rígidos, pero también el talento que tenemos dentro de nuestras empresas. En los estudios realizados por BICG, 98% de los profesionales entrevistados consideran que trabajar desde otra ubicación durante un % de tiempo de su semana laboral le aportaría valor, siendo la cultura la principal barrera que vislumbran. Además, esta flexibilidad de cambiar de entorno de trabajo, según el estudio del Instituto Fraunhofer* contribuye a generar nuevas ideas y soluciones.
 
*Instituto Fraunhofer IAO. Estudio Office21. Estudio con 13.000 profesionales estudiados durante 2 años de diferentes industrias, empresas y edades.
 
La propia solución de flexibilidad debe ser dinámica huyendo de conceptos demasiado rígidos que vayan en contra de su principal propósito: generar equipos de alto rendimiento, ubicuos y flexibles en su servicio al cliente. Creemos que la flexibilidad debe responder a su esencia y desaconsejamos modelos dónde el profesional la integridad de su jornada laboral en casa.
 
El trabajo colaborativo presencial debe seguir teniendo su hueco en organizaciones donde la transmisión del conocimiento y el trabajo entre personas es clave. Un teletrabajo alternante, que ofrezca la posibilidad a los profesionales de trabajar hasta un 40% desde otra ubicación ofrece resultados positivos* en torno a productividad (menos desperdicios, interrupciones más controladas), motivación (mejor equilibrio entre vida personal y profesional, además de jornadas más descansadas y concentradas) e innovación (mayor creatividad, mejores ideas).
 
A pesar de los datos, el miedo persiste. El teletrabajo o trabajo flexible no aspira a ser para todos. Hay profesionales que no les interesa. Debe cumplir una funcionalidad, haciendo el trabajo más fácil y mejor. Debe aprenderse. Debe acompañarse. Debe monitorizarse. Es una pieza clave que ayuda a alinear todos los espacios vitales: el de profesional, consumidor y ciudadano, dándole coherencia. Contribuye a organizaciones más centradas en el ser humano. Un ser humano cada vez más digital que aspira a ser capaz de gestionar su tiempo y espacio desde donde aporte más valor.
 
*Resultados obtenidos en los proyectos implantados por BICG en empresas de diversos sectores.