Hoy vengo a hablar de la inclusión laboral de personas con discapacidad. Pero no de la necesidad de contratación —que la hay, y es evidente— en un país donde solo el 28,5% de las personas con discapacidad está trabajando. Ese dato ya habla por sí solo. Hoy quiero hablar de algo igual de llamativo y, sin embargo, mucho menos presente en las conversaciones dentro de las empresas: solo el 16% de las personas con discapacidad revela su condición dentro de su organización (dato de “Població amb discapacitat i treball. Any 2024”. Observatori del treball i Model productiu. Departament d’Empresa i Treball de la Generalitat de Catalunya).
Que una persona oculte una información que afecta a su salud y a su vida diaria no es una decisión ligera. Si no lo dice, es porque no confía. Y si no confía, es porque algo, dentro de nuestras organizaciones, no estamos haciendo bien. A la dificultad de convivir con una enfermedad o una limitación funcional se suma un peso emocional que a menudo permanece invisible: el miedo a ser descubierta, el temor a que esa información cambie la forma en que se la mira, se la mide o se la promueve. A una discapacidad se le añade la incertidumbre de que esta pueda convertirse en una barrera silenciosa dentro del entorno laboral.
Este silencio, en realidad, nos coloca frente a una pregunta de fondo que es profundamente humana y, por tanto, profundamente vinculada a los Derechos Humanos: ¿Estamos construyendo lugares de trabajo donde cada persona pueda avanzar sin miedo y con los ajustes necesarios para trabajar con confianza y desarrollar su potencial?
A esta realidad se suma un dato especialmente revelador: el 70% de las personas con discapacidad tiene más de 45 años. Hablamos mayoritariamente de discapacidades sobrevenidas, de circunstancias que no nacen con la persona, sino que aparecen con el paso del tiempo. Esto nos recuerda algo esencial: no hablamos de “otros”, hablamos de algo que podría sucedernos mañana a cualquiera de nosotros o a cualquier miembro de nuestros equipos. Esta perspectiva nos obliga a repensar la inclusión no como una acción puntual sino como una actitud organizativa y un compromiso colectivo.
Sin embargo, el foco en las empresas sigue centrándose casi exclusivamente en la contratación, como si la inclusión empezara y terminara ahí. Pero la inclusión no consiste únicamente en abrir la puerta. Hay una frase de Verna Myers que lo expresa perfectamente: “Diversidad es que te inviten a una fiesta. Inclusión es que te saquen a bailar». Lo sabemos, no es lo mismo ir a una fiesta que pasárselo bien. Muchas empresas han preparado la sala con luces, música, discursos motivadores y grandes intenciones, pero todavía hay personas que no encuentran su sitio en la pista. Están presentes, pero no se sienten parte.
Y sin embargo, seguimos poniendo casi toda la atención en la contratación, como si la inclusión empezara y terminara ahí. Pero la inclusión no consiste solo en abrir la puerta. Antes de la contratación ya es necesario trabajar: saber dónde están las oportunidades reales, dialogar con los departamentos, identificar qué tareas pueden ser accesibles, preparar a los equipos, revisar los procesos de selección, entender qué apoyos harán falta y cómo acompañaremos a esa persona desde el primer día. La inclusión empieza mucho antes de que alguien firme un contrato.
Y continúa después. Por eso es fundamental cambiar el enfoque e ir más allá. La inclusión real empieza el día después de la contratación. Empieza cuando preguntamos qué necesita esa persona para rendir, aprender, crecer y sentirse segura. Empieza cuando garantizamos que puede comunicar sus dificultades sin miedo, cuando se escucha su voz, cuando se le ofrece apoyo y cuando la organización trabaja para generar un entorno de confianza mutua. La inclusión no es un trámite, es una relación humana basada en el respeto y la seguridad psicológica.
Para avanzar en este camino, las empresas deben entender que la inclusión no depende exclusivamente de un departamento ni de un documento, sino de la manera de funcionar de toda la organización. El liderazgo es un pilar fundamental, porque sin una dirección que crea en la inclusión, que actúe con coherencia y que destine recursos reales, ninguna transformación es sostenible. También es necesario revisar de arriba abajo los procesos de recursos humanos: cómo seleccionamos, cómo formamos, cómo promovemos, cómo acompañamos. La igualdad de oportunidades no se declara, se diseña.
Pero por encima de los procesos existe un factor que lo determina todo: la cultura. Peter Drucker dijo que “la cultura se come a la estrategia para desayunar”, y esta frase adquiere una fuerza especial cuando hablamos de inclusión. La inclusión no la hace el CEO o el departamento de Recursos Humanos, la construimos entre todas las personas que formamos parte. Sin una cultura que valore la diferencia, legitime las distintas voces y fomente la apertura, ningún plan funcionará más allá del papel.
Y aun así, con todo lo anterior, la inclusión sigue siendo un camino. Un camino que no termina porque cada nueva persona que entra aporta una forma distinta de ver el mundo. Habrá momentos de duda y equivocación, habrá pasos atrás y aprendizajes inesperados, pero si avanzamos con propósito, humanismo y deseo de construir entornos más justos, la música seguirá sonando para todos.
En UMANS trabajamos precisamente desde esta mirada. Para ello hemos desarrollado UMANS Insight, una plataforma integral que permite a las empresas evaluar, diseñar y activar su Estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión con rigor y coherencia. A través de este modelo acompañamos a las organizaciones a conocer su nivel real de inclusión, identificar fortalezas, detectar áreas de mejora y trazar hojas de ruta claras, realistas y accionables.
Porque la inclusión no es solo una obligación legal ni una tendencia de moda: es la base para construir organizaciones más fuertes, responsables, profundamente humanas y comprometidas con los Derechos Humanos. Y, al final, eso es lo que convierte a una empresa en un buen lugar para trabajar: que todas las personas no solo sean invitadas a la fiesta, sino que puedan bailar.
Este artículo forma parte del Dosier Corresponsables: Día Mundial de los Derechos Humanos
