El talento sénior sienta las bases de la diversidad en Alcampo

¿Qué importancia tiene para vuestra organización impulsar el talento sénior?
 
El capital humano es la piedra angular del éxito de cualquier compañía, por eso Alcampo apuesta con determinación por asegurar una plantilla integrada por talento diverso. El talento senior es fundamental para Alcampo. La actual pirámide de edad de managers y directivos muestra claramente que el colectivo senior es el más representado en estas posiciones. Para garantizar los resultados del presente y la transmisión de know how a las nuevas generaciones es vital contar con el talento senior, con su saber y experiencia, que es mucha.
 
¿De qué modo tu compañía apuesta por las buenas prácticas socialmente responsables en materia de apoyar el talento sénior?
 
Alcampo tiene el propósito de cuidar de sus colaboradores en cada momento de su vida, ofreciéndoles todos los medios necesarios para sentirse bien, realizarse y desempeñar una actividad que tenga sentido. En este marco, se ponen en marcha planes de formación continua adaptados también a las necesidades específicas del talento senior. A destacar la formación y acompañamiento llevado a cabo en materia de digitalización, creando perfiles y herramientas digitales e itinerarios de formación concretos para dotar de competencias digitales a toda la plantilla.
 
¿Nos puedes explicar brevemente vuestra evolución hasta la actualidad?
 
Alcampo es una empresa consolidada con más de 40 años de historia en España. Durante este tiempo, una de las políticas de gestión de personas ha sido la de apostar por la promoción interna y la carrera profesional dentro de la empresa.
 
Las personas que comenzaron la andadura en los orígenes de la compañía han demostrado altos niveles de compromiso, fidelidad y estabilidad, enriqueciendo permanentemente a nuestra empresa.
 
Este tipo de prácticas de carrera interna y de cuidado de la calidad del liderazgo nos ha permitido, entre otras cosas y como ejemplo, obtener la Certificación como TOP EMPLOYERS durante los últimos cuatro años de manera consecutiva.
 
¿Y alguna buena práctica con los objetivos que persigue?
 
En Alcampo hay varias muestras de esas buenas prácticas. Algunas a destacar: 

• Participación de los seniors en los procesos de selección de los nuevos managers y directivos.
• Las personas más veteranas y experimentadas asumen roles de formadoras y tutoras de las nuevas incorporaciones.
• Existen procesos de coaching individual a los que pueden acceder tanto los senior, para seguir reforzando su autodesarrollo, como los junior para afianzar su evolución.
• Programas de mentoring en los que los senior tienen un protagonismo muy especial. Son muchos los senior que participan, actualmente más de cien están dados de alta como mentores en nuestra plataforma “mentoringauchan”, en la misma incorporan una breve presentación (posición, experiencia,..) y comparten sus fortalezas y conocimientos más destacados;  realizan una formación sobre qué es y cómo desarrollar eficazmente el rol de mentor y, a partir de este momento, están a disposición de que les soliciten su colaboración como mentores. Por supuesto también pueden solicitar ser mentorizados, en este caso, mayoritariamente los sénior eligen un mentor junior, que contribuya a su desarrollo en habilidades y competencias digitales.
• Programa de gestión de la diversidad generacional (actualmente en diseño), cuyo objetivo es formar, a los líderes actuales y futuros, en la gestión de equipos multigeneracionales. Cada vez son más los líderes senior que dirigen equipos integrados por nuevas generaciones, así como líderes junior que dirigen equipos de personas de mayor edad. Es fundamental que en ambos casos estén familiarizados con las expectativas, estilos de vida, modelos de comunicación, recursos tecnológicos utilizados, etc. de cada una de las generaciones.

 
¿Cómo medís vuestro avance?
 
Además de otros indicadores y KPI’s (estabilidad del empleo, rotación, …) nos parece clave medir la satisfacción y compromiso de todos los colaboradores que integramos la empresa.
 
Cada dos años realizamos nuestro Barómetro de Satisfacción y Compromiso dirigido a la totalidad de la plantilla. El índice de participación en el Barómetro de 2020 superó el 90% y hay que destacar que la participación de los sénior habitualmente es superior al resto de colectivos, así como su nivel de satisfacción y compromiso con la empresa.
 
¿Cuáles son los otros grandes retos y desafíos/oportunidades de tu organización en materia de gestión responsable del talento humano?
 
Situamos a las personas en el centro de nuestras actuaciones y asumimos la responsabilidad de acompañarlas en su desarrollo profesional, éste es nuestro gran reto, contribuir al crecimiento y evolución del talento que garantice los resultados actuales y futuros.
 
Actualmente tenemos un gran reto y es abordar el relevo generacional asegurando la permanencia del conocimiento clave en la empresa (adecuada transferencia del conocimiento) y acompañando y reconociendo al profesional que por llegar a la edad de jubilación dejará la empresa próximamente.

Esta entrevista forma parte del Dosier Corresponsables: Talento Sénior.