Tras años de progreso gradual, el avance de las mujeres hacia puestos de decisión se está moviendo a un ritmo demasiado lento. Los nuevos datos de LinkedIn Economic Graph muestran una señal clara a nivel global: las mujeres representan el 44,0% de la fuerza laboral, pero solo el 31,0% de los roles de liderazgo, con un progreso de apenas +0,1 puntos porcentuales frente al año anterior.
En este contexto, España presenta un comportamiento diferencial: es el único país de los 16 en el que la contratación de mujeres en puestos de liderazgo no está retrocediendo y, de hecho, estas contrataciones han pasado del 29,7% en 2019 al 32,2% en 2025. Sin embargo, esta mejora en contratación no se traduce todavía en una presencia proporcional en la alta dirección.
En 2025, las mujeres suponen el 45,1% de la fuerza laboral, pero solo el 30,2% del liderazgo. La cifra se mantiene prácticamente estable frente a 2024 (30,1%), lo que confirma que el reto ya no es “entrar” al mercado, sino convertir participación en promoción real: acceso a equipos, presupuestos, visibilidad y proyectos estratégicos.
“El debate ya no es si hay talento femenino, sino si el sistema permite que ese talento progrese. Para acelerar el acceso a puestos de decisión necesitamos actuar en tres frentes: procesos de promoción más transparentes, patrocinio real para que más mujeres lideren proyectos de alto impacto, y una apuesta decidida por habilidades —incluida la alfabetización en IA— para que la transformación tecnológica no se convierta en una nueva barrera para el desarrollo profesional. Y, en un mercado donde las trayectorias ya no son lineales, es clave que la flexibilidad y las transiciones —incluido el retorno tras una pausa— no penalicen, sino que formen parte de carreras sostenibles hacia el liderazgo.”, comenta Rosario Sierra, Directora de Negocio Corporativo de LinkedIn España y Portugal.
El “peldaño roto” español: el momento exacto en que se decide quién lidera
No es una brecha difusa: se concentra en momentos muy específicos de la carrera profesional. En España, la representación femenina baja del 48,8% en posiciones de entrada al 43,5% en niveles con mayor experiencia. Pero la barrera más determinante aparece cuando se da el salto a posiciones de manager: del 43,5% se desciende al 34,3% al llegar a manager junior. Y el mayor frenazo llega justo después, en el paso de manager junior a manager senior, donde la representación cae del 34,3% al 25,0% (un descenso relativo del 27,1%). En la cima, la C-suite se sitúa en el 25,5%. En conjunto, del inicio de la carrera a la C-suite, la representación femenina cae del 48,8% al 25,5%: una disminución del 47,8%.
Generaciones: más mujeres jóvenes, pero la brecha de liderazgo se agranda con la edad
Una lectura clave para entender por qué el estancamiento preocupa es que la brecha no se corrige sola con el relevo generacional. En España, las generaciones más jóvenes muestran mayor presencia femenina en el mercado laboral, pero la distancia entre “estar” y “liderar” sigue siendo significativa en todas las cohortes.
Entre Gen Z, las mujeres representan el 49,6% de la fuerza laboral, pero el 34,1% del liderazgo. En Millennials, son el 47,4% del total y el 34,0% en liderazgo. En Gen X, el 40,1% del total y el 27,8% del liderazgo. Y en Baby Boomers, el 27,5% de la fuerza laboral y solo el 18,3% del liderazgo. Este patrón es coherente con la tendencia global: la brecha tiende a ensancharse en las generaciones de mayor edad, donde se concentra una parte relevante de los puestos de máxima decisión.
La IA como nuevo multiplicador de desigualdades: habilidades y transiciones que deciden carreras
A la vez que se consolida el “peldaño roto” en management, aparece un factor que puede redefinir quién progresa en los próximos años: la inteligencia artificial.
Los insights de LinkedIn apuntan a que la IA está interactuando con desigualdades ya existentes en habilidades y transiciones laborales. En España, los hombres tienen más del doble de probabilidades que las mujeres de incluir habilidades relacionadas con la IA en sus perfiles —como Alfabetización en IA o Ingeniería de IA—, y las transiciones hacia roles potenciados por la IA también les favorecen: entre quienes salen de ocupaciones más expuestas a la IA generativa, en 2025 el 19,0% de los hombres frente al 17,4% de las mujeres se movió hacia roles en los que la IA complementa el trabajo. Si los puestos que más crecen y ganan influencia serán los que se complementan con IA, este diferencial puede convertirse en un filtro silencioso que refuerce la brecha de liderazgo.
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