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ODS8. Integración laboral de la discapacidad y engagement empresarial. ¿Cómo impulsarlo?

Entrevista a Anna Delclos, Directora de la Fundación Randstad en Cataluña (@Randstad_es)

19-11-2019
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Sin duda, si algo nos ha demostrado la experiencia, es que la diversidad es una potente herramienta para cambiar paradigmas sociales y, especialmente, para producir importantes cambios empresariales.
 
La integración de la diversidad y la integración de la discapacidad en el entorno sociolaboral supone, a la vez, un reto y una oportunidad de impulsar nuevas perspectivas y creencias, asumir cambios en la formar de hacer las cosas y poner en valor el impacto positivo que genera y puede generar la diversidad.
 
Las personas con discapacidad en edad de trabajar representan en España más de un 6% de la población total en esta situación. Sin embargo, de ellos, apenas un 35% forma parte de la población activa, con una tasa de paro que supera en más de 9 puntos a la registrada entre las personas sin discapacidad. Unos datos que nos llevan a pensar en la necesidad de establecer estrategias para incorporar el talento con discapacidad al mercado laboral y paliar las barreras formativas que reducen su nivel de empleabilidad. Barreras que se acrecientan en un entorno en el que la transformación tecnológica define un nuevo marco social que “discapacita” perfiles y acrecienta la brecha. Que será aún más acusada entre las personas con discapacidad. Se estima que la digitalización afectará a más de un 50% de los puestos ocupados actualmente por personas con diversidad funcional.
 
Para ello es necesario la generación de un ecosistema social inclusivo en el que todos los actores (sociedad, empresa, entidades educativas, administración pública…) trabajen de forma conjunta. Siendo las empresas un eje clave en la integración.
 
Por esto, es importante preguntarse ¿qué hace que las empresas decidan poner en marcha políticas de integración de la discapacidad?

  • Compromiso real con la integración laboral: En los casos más deseables, la motivación parte del compromiso. Son muchas las empresas que entienden, conocen y asumen el impacto positivo que la inclusión de las personas con discapacidad genera para la propia empresa a nivel de competitividad, para los empleados y para la sociedad en general. En base a este compromiso, deciden integrar estas políticas como parte de su responsabilidad social.
  • Impacto positivo en la reputación: asociar valores como la diversidad, la acción social o la integración a la marca supone un importante valor intangible que genera, de forma indirecta una mejora de la percepción externa de la marca pero también una mejora del atractivo como compañía. Según un estudio reciente las acciones locales de responsabilidad corporativa mejoran la percepción del “employer branding” en un 53,1%.
  • Beneficios económicos: La contratación de personas con discapacidad, por su posición de vulnerabilidad, supone beneficios fiscales para las empresas, que van desde las bonificaciones anuales por la contratación a las ayudas específicas por la adaptación de entornos de trabajo. Unas ventajas que impulsan la integración y permiten que las empresas apuesten de forma más decidida por el talento con discapacidad.

Y por último:

  • Cumplimiento legislativo: el cumplimiento de la ley general de discapacidad es uno de los principales motivos que lleva a las empresas de más de 50 trabajadores a que, al menos un 2% de su plantilla tenga el certificado de discapacidad.

Pueden ser muchas las motivaciones, sin embargo, lo importante es entender que la integración laboral de la discapacidad puede convertirse en una valor real para la empresa.
 
Un valor que, en ocasiones puede traducirse en una herramienta de generación de engagement, tanto para las personas con discapacidad que se integran como para el resto de empleados.

¿Cómo impulsar la generación de engagement a través de la inclusión de la discapacidad?

Aunque la integración de personas con discapacidad en la compañía no se traduce siempre, ni de forma directa en un elemento generador de vínculo y confianza por parte de los trabajadores hacia la compañía, ni las empresas pueden convertir esta apuesta por la inclusión en parte de su salario emocional. Sin embargo, cuando la diversidad se gestiona de forma consciente y en base a una estrategia orientada a aceptar la diferencia, valorarla y hacerla parte, a través del compromiso, de un proyecto empresarial con propósito, este objetivo puede conseguirse.
 
Para ello, podemos dar una serie de claves que favorecen que las políticas de integración se vinculen con políticas de retención de talento:

  1. Valorar, visibilizar y normalizar la discapacidad: Antes de desarrollar cualquier política de inclusión de la discapacidad es importante que las empresas apuesten primero por la sensibilización de empleados, el conocimiento de la discapacidad y la normalización de su proceso de integración en la compañía. Este primer paso, permitirá que la  adaptación sea más rápida y que se fomente la conciencia social desde el inicio. 
  2. Eliminar prejuicios y falsos mitos sobre la discapacidad: Existen numerosas afirmaciones que condicionan la incorporación social y laboral de las personas con discapacidad. Las personas con discapacidad son tan diversas como las personas que no la tienen, partir de generalidades no sólo no ayuda a su adaptación laboral, aumenta la brecha de desigualdad.
  3. Diálogo y conocimiento: parte del ejercicio de eliminación de prejuicios reside en el diálogo y conocimiento de las personas que forman parte de la compañía, un acercamiento y comprensión que es especialmente importante en el caso de las personas con discapacidad. 
  4. Realizar un proceso adecuado de selección de talento: el éxito de la integración laboral y la generación de un ambiente laboral positivo para la persona que se incorpora y el resto del equipo, parte de un adecuado proceso de selección que conozca las necesidades del puesto, conozca la discapacidad y los retos y oportunidades que implica y se oriente a seleccionar el talento que mejor responda a las demandas de la  empresa y a las necesidades del candidato. 
  5. Proceso de adaptación: el proceso de adaptación al puesto de trabajo es tan importante como el proceso de selección. Es necesario que se genere un clima abierto e inclusivo que fomente la integración de las personas con discapacidad y rompa barreras. 
  6. Engagement con el puesto de trabajo: es clave que el puesto de trabajo y las condiciones respondan a las expectativas, necesidades y capacitación de la persona contratada. Algo que es especialmente importante en el caso de las personas con discapacidad. Con ello se genera, no sólo un vínculo con la compañía, sino también con el trabajo que realizan y la calidad del empleo.
  7. Poner en valor la diferencia: Las personas con discapacidad desarrollan un conjunto de capacidades físicas pero, especialmente, emocionales y sociales que les permiten asumir los retos personales y profesionales desde otra perspectiva. Estas capacidades son las que desde Fundación Randstad llamamos supercapacidades, valores como el compromiso, la superación, la resiliencia… que aportarán a su puesto laboral y que contagiarán al resto del equipo y personas con las que trabajen.
  8. Integrar la diversidad como parte de una estrategia global: Para que la integración de la diversidad se convierta en una herramienta de engagement y en un valor estratégico para la compañía, no puede verse de forma aislada. Es clave que se encuentro dentro de un compromiso global de la compañía con la sociedad y que esté alineado con los valores de la misma.Estos pasos facilitarán que las empresas puedan generar un vínculo entre sus políticas de integración de la diversidad y sus políticas de gestión de recursos humanos. Sin embargo, queda mucho por avanzar en la apuesta por la igualdad de oportunidades en el empleo, hasta llegar a ver la diversidad como una realidad normalizada y no una aspiración.

Por ello, desde Fundación Randstad, en colaboración con la UOC lanzamos la Cátedra de discapacidad, empleo e innovación social, que tienen como objetivo, no sólo fomentar la integración laboral de las personas con discapacidad y la mejora de su empleabilidad, además, generar conocimiento para empresas, sociedad y orientadores laborales en torno a la discapacidad con el objetivo de impulsar una transformación y cambio hacia una sociedad y unas empresas más inclusivas.