Los programas de Diversidad, Equidad e Inclusión-DEI corporativos que nacieron hace décadas en Estados Unidos están siendo hoy cuestionados por distintos stakeholders públicos estadounidenses.
Las noticias sobre agencias federales de ese país en distintos ámbitos están avanzando en sus planes para investigar la implantación de prácticas de DEI en el sector privado, dentro y fuera del país. Estos programas ejemplifican los esfuerzos para desmantelar las iniciativas de DEI y han generado una situación de incertidumbre para aquellas empresas que, por tener sus sedes o por otro motivo, se ven expuestas a la legislación federal de Estados Unidos. Asimismo, ha habido algunos cuestionamientos de esos programas desde diversos ámbitos en otras regiones que se ha extendido al resto de geografías. Además, la orden ejecutiva amenaza con excluir de la contratación pública a aquellas empresas que desarrollen programas de DEI, desafiando los valores fundamentales de diversidad en Europa, primer destino global de inversión extranjera.
No debemos restar ni un ápice de importancia a este movimiento adverso a las políticas de DEI, al que sin duda debemos estar muy atentos. Tenemos motivos por los cuales debemos afianzar el valor de la diversidad y de la igualdad de oportunidades en las empresas.
Un estudio reciente de EEUU demuestra que la mitad (49%) de los líderes de alto nivel encuestados no consideran nuevas reducciones en sus programas de Educación, Innovación y Desarrollo (IE&D) como resultado de las órdenes ejecutivas de la Administración Trump y que solo el 8% está considerando seriamente realizar cambios.
En el entorno europeo, y señaladamente en España, la práctica empresarial es distinta. De la misma manera que nuestras empresas no han tendido a adoptar medidas de discriminación positiva, tampoco se ven ahora presionadas en sentido contrario. También lo es la situación normativa, claramente orientada a la igualdad real y efectiva en el ámbito profesional.
Debemos captar y retener el talento en la empresa, cualquiera que sea su perfil, para lo que hay que seguir incluyendo la diversidad. Para ello debemos seguir apostando por los valores corporativos, manifestando su legítima capacidad para gestionar sus propias operaciones comerciales, personas y equipos.
Debemos manifestar un compromiso firme para cumplir con la legislación local y europea en materia de igualdad y derechos humanos, esta es la verdadera palanca de cambio del talento en las empresas.
En cuanto a la diversidad LGBTI, la UE ha ido fortaleciendo su enfoque hacia la inclusión de las personas LGBTI en el entorno laboral, especialmente en los últimos años. Aunque no hay una directiva específica solo para temas LGBTI en el trabajo, hay varios instrumentos legales y políticos que protegen y promueven los derechos de estas personas en el ámbito laboral.
La diversidad es un hecho en nuestras sociedades globalizadas y dentro del talento. En lo que corresponde a las empresas, las políticas de Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia (en inglés DEIB), además de obedecer a valores éticos, aportan una serie de beneficios tangibles, tanto para las personas como las organizaciones en las que trabajan.
Numerosos estudios demuestran el impacto positivo en la innovación, la competitividad y los resultados financieros de las empresas: Más innovación y creatividad: el informe de Deloitte: “The Diversity and Inclusion Revolution” (2018) sitúa que el pensamiento diverso es palanca de la creatividad. Las empresas con culturas inclusivas tienen 6 veces más probabilidades de ser innovadoras y 3 veces más probabilidades de retener personal de alto rendimiento. Además, los equipos diversos mejoran la creatividad en un 20% y disminuyen los riesgos en un 30%. Según el informe de Boston Consulting Group (BCG): “How Diverse Leadership Teams Boost Innovation” (2018), las compañías con equipos directivos más diversos reportaron un 45% de ingresos por innovación, frente al 26% de empresas menos diversas.
La diversidad mejora la toma de decisiones: los equipos diversos toman mejores decisiones en un 87% de los casos en comparación con equipos que no son diversos, y lo hacen un 60% más rápido (Cloverpop, 2017). Así, las empresas con mayor diversidad étnica y cultural tienen un 39% más de probabilidades de superar en resultados financieros a aquellas con menor diversidad (McKinsey, 2023).
El informe de Deloitte: “The Diversity and Inclusion Revolution” (2018) sitúa que el pensamiento diverso es palanca de la creatividad. Las empresas con culturas inclusivas tienen 6 veces más probabilidades de ser innovadoras y 3 veces más probabilidades de retener personal de alto rendimiento. Además, los equipos diversos mejoran la creatividad en un 20% y disminuyen los riesgos en un 30%. Según el informe de Boston Consulting Group (BCG): “How Diverse Leadership Teams Boost Innovation” (2018), las compañías con equipos directivos más diversos reportaron un 45% de ingresos por innovación, frente al 26% de empresas menos diversas.
Por tanto, cuando hablamos de gestión de la diversidad estamos hablando, en realidad, de atraer, capacitar y retener al mejor talento y evitar la erosión de la innovación y la competitividad.
Defendamos la diversidad, la inclusión como valores corporativos no sometidos a ideologías sino a la evolución lógica de las compañías, a su apuesta por el talento y por el crecimiento profesional de las personas trabajadoras de las empresas.
Este artículo forma parte del Dosier Corresponsables – Orgullo corporativo: el valor de la palabra
