Hablamos con Francisco Mesonero, Director General de Fundación Adecco, sobre los avances, retos y estrategias clave en materia de inclusión sociolaboral de personas con discapacidad en España. A lo largo de la entrevista, analiza la evolución del propósito de la Fundación, el papel de las empresas como agentes de cambio, y la necesidad de pasar del compromiso simbólico a una transformación estructural real. También destaca el valor del enfoque interseccional, la importancia de la sensibilización, y el potencial de las alianzas público-privadas para construir una sociedad más inclusiva, justa y sostenible.
¿Cuál es el propósito que guía la actuación de la Fundación Adecco desde su creación y cómo ha evolucionado su misión a lo largo de los años?
Desde su creación, la misión de la Fundación Adecco ha sido clara: promover la inclusión laboral de las personas que afrontan mayores barreras para acceder al empleo. Hablamos de personas con discapacidad, talento sénior, personas desempleadas de larga duración, mujeres con responsabilidades familiares no compartidas, víctimas de la violencia de género y otras en situación de vulnerabilidad.
Todas ellas comparten una realidad: el riesgo de quedar al margen del mercado laboral por razones que nada tienen que ver con su talento o capacidad. Este riesgo se agrava cuando, en una misma persona confluyen varias de estas circunstancias: discapacidad, mujer mayor de 45 años, víctima de la violencia de género, etc.
A lo largo de los años, nuestro propósito ha evolucionado al ritmo de los cambios sociales y del mercado laboral, manteniendo siempre una visión humanista centrada en las necesidades de las personas. Pero además de acompañar a quienes buscan una oportunidad, trabajamos de forma decidida con las empresas, convencidos de que la inclusión es un motor de transformación, innovación y excelencia.
Es fundamental tender puentes entre el talento más invisibilizado y las empresas, en aras de construir entornos más diversos, equitativos y sostenibles. Por ejemplo, buscamos convertir una obligación legal como es la Ley General de la Discapacidad, en una oportunidad que genere excelencia empresarial.
¿Cuáles son los principales logros que destacarías en estos últimos años en cuanto a la inclusión sociolaboral de personas con discapacidad?
En los últimos años hemos asistido a avances significativos en materia de inclusión sociolaboral, que se ha materializado en más de 100.000 contratos a personas con discapacidad en 2024, según el SEPE. Muchas compañías han pasado de una visión asistencial a una más estratégica y cada vez son más las que incorporan políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) con mayor madurez y coherencia, reconociendo el talento de las personas con discapacidad, más allá del mero cumplimiento legal.
Sin embargo, el balance también exige una mirada crítica: la participación laboral sigue siendo muy baja, especialmente entre personas con discapacidad intelectual o problemas de salud mental, y el tránsito desde entornos protegidos al empleo ordinario continúa siendo una excepción.
Aunque existe voluntad, todavía cuesta traducir esa intención en cambios reales en los procesos de selección, evaluación y promoción. El reto actual es pasar del compromiso simbólico a la transformación estructural, fijando objetivos realistas y medibles, desarrollando itinerarios personalizados que garanticen igualdad de oportunidades y fortaleciendo las alianzas con entidades especializadas.
En este sentido, existe una iniciativa pionera muy destacable, la Alianza #CEOPorLaDiversidad, impulsada por la Fundación Adecco y la Fundación CEOE, que ya reúne a más de 100 CEO comprometidos con el desarrollo de políticas de DEI que impulsen la excelencia empresarial y reduzcan las situaciones de pobreza y/o exclusión. En España, la tasa de riesgo de pobreza y/o exclusión social alcanza el 35,4% para las personas con discapacidad, reduciéndose hasta el 24,5% para el resto de la población.
¿Cómo trabaja la Fundación con el tejido empresarial para impulsar culturas corporativas inclusivas y sostenibles?
Impulsar culturas corporativas inclusivas y sostenibles implica que las empresas estén verdaderamente concienciadas del papel que desempeñan como agentes de cambio social. La inclusión laboral de las personas con discapacidad no puede imponerse ni forzarse, necesita del convencimiento profundo de que apostar por su talento es una decisión no solamente humana, sino también estratégica.
Por eso, desde la Fundación Adecco trabajamos con el tejido empresarial como un aliado estratégico y a medio-largo plazo, partiendo de un entendimiento amplio de su contexto y grado de madurez. Desde ahí, acompañamos un proceso que combina sensibilización, formación y transformación cultural: primero, ayudamos a que la inclusión forme parte de la visión y los valores de la compañía; después, fortalecemos comportamientos de liderazgo y habilidades de los equipos; y, en paralelo, impulsamos la revisión de políticas y prácticas para reducir barreras.
Además, promovemos la colaboración entre empresas, administraciones y tercer sector para compartir aprendizajes y consolidar entornos verdaderamente inclusivos.
¿Qué papel juega la sensibilización en el proceso de inclusión, y qué iniciativas desarrolláis para combatir los estigmas y prejuicios aún existentes?
La sensibilización es el hilo conductor que hace posible la inclusión. Porque sin empresas concienciadas, la inclusión no puede materializarse.
Desarrollamos iniciativas que apelan tanto a la razón como a la emoción: experiencias de contacto directo con la discapacidad, programas de voluntariado corporativo, una red de embajadores que rompen estereotipos desde su experiencia, y formación continua en trato adecuado y sesgos inconscientes. Todo ello con el objetivo de transformar miradas y actitudes, generar empatía y activar comportamientos inclusivos en la vida diaria de las organizaciones.
En el actual contexto económico y social, ¿cuáles son los mayores retos que enfrentan las personas con discapacidad a la hora de acceder al empleo?
Las barreras mentales siguen siendo las más difíciles de sortear.
Persisten prejuicios sobre la baja productividad, ausencias o costes de adaptación, que limitan las oportunidades antes incluso de una entrevista. También hay familias que, desde el proteccionismo, desincentivan su participación laboral. A ello se suma la falta de accesibilidad y de formación adaptada. El reto es derribar mitos, generar confianza y construir entornos que valoren el potencial de cada persona.
¿Qué tendencias están marcando la agenda de la inclusión laboral en España y qué aspectos consideras prioritarios abordar a corto y medio plazo?
Destacaría el impulso del enfoque interseccional: no podemos seguir respondiendo con políticas aisladas a personas que enfrentan múltiples capas de exclusión. Una mujer migrante, con discapacidad y mayor de 45 años necesita respuestas más complejas y específicas.
También urge combatir la polarización ideológica en torno a la diversidad, y fomentar un liderazgo empresarial ético y con propósito. Las empresas deben asumir su responsabilidad para construir entornos de trabajo inclusivos y sostenibles.
¿Qué importancia tienen las alianzas público-privadas y el trabajo en red con otras entidades del tercer sector en vuestro modelo de impacto?
Son palancas fundamentales. La inclusión real exige respuestas colectivas: el sector público debe garantizar recursos y marco normativo; las empresas, abrir puertas al talento diverso; y el tercer sector, actuar como puente por su cercanía y conocimiento social.
Cuando trabajamos en red, se multiplica el impacto, se optimiza el uso de recursos y se impulsa la innovación social.
Por último, ¿qué mensaje trasladarías al tejido empresarial español en relación con su rol como agente clave en la construcción de una sociedad más inclusiva y justa?
Les diría que no tengan miedo a la inclusión. No hace falta ser expertos, solo estar dispuestos a aprender. La verdadera clave no está en la contratación, sino en el acompañamiento y seguimiento.
La inclusión no es una acción puntual, es una relación de confianza. Cuando se hace bien, los beneficios son enormes: personas que recuperan la autoestima, equipos que se enriquecen y empresas que dejan una huella social profunda.
Y, sobre todo, que entiendan esto: apostar por la diversidad ya no es una opción, es una necesidad estratégica. Las empresas que no lo hagan, no serán sostenibles.
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