“Evolución de indicadores de buen gobierno de las empresas del IBEX 35” | Corresponsables.com España

“Evolución de indicadores de buen gobierno de las empresas del IBEX 35”

Entrevistamos a Carlos Bravo Fernández. Secretario confederal de políticas públicas y protección social de CCOO

25-04-2019

El secretario Confederal de Protección Social y Políticas públicas de CCOO, Carlos Bravo Fernández ha analizado el informe sobre “Evolución de indicadores de buen gobierno de las empresas del IBEX 35” y hemos recogido las pinceladas del informe en esta entrevista.

¿Qué opina de los principales datos extraídos del Informe?
 
En primer lugar, como hacemos año tras año, volvemos a destacar la necesidad de establecer indicadores homogéneos y que ofrezcan un nivel de desagregación por países que nos permita analizar la realidad de la empresa en todos sus ámbitos de actuación y especialmente en aquellos países en los que los derechos laborales están en riesgo. Disponer de ellos simplificaría mucho la capacidad de análisis de la información a todas las partes interesadas que interactuamos con las empresas. Se han dado algunos pasos en la dirección correcta, a través de la Directiva de divulgación de información no financiera; no obstante, por los análisis que hemos venido realizando del apartado de información no financiera que se somete a votación en la junta general, todavía se debe avanzar hacia una mayor homogeneización y desagregación de los indicadores, que probablemente solo se alcance vía regulatoria. 

Entrando ya en los resultados del estudio, una de las primeras conclusiones que extraemos es que la mayor parte de las plantillas se concentran en las edades comprendidas entre los 30 y los 50 años (66%), seguido del grupo de las edades más jóvenes, menores de 30 años (18%) y que en último lugar se encuentra el grupo con más de 50 años (15%). Esta infrarrepresentación de este colectivo, no se corresponde con la estructura de la pirámide poblacional de nuestro país, lo que en parte muestra la exposición de este colectivo a procesos de expulsión del mercado laboral.   

Otra de las cuestiones clave de nuestro estudio es el análisis de la situación de la negociación colectiva en los países en los que estas empresas tienen actividad. Este es un dato para nosotros de especial interés, por nuestra propia actividad y porque en conjunto, las empresas del IBEX 35 tienen empleadas a 850 mil personas en el extranjero en 2017, un 5,3% más que el año anterior. Para analizar esta cuestión, utilizamos el Índice Global de los Derechos de la Confederación Sindical Internacional, que nos permite identificar los países en los que existe una mayor posibilidad de vulneración de los derechos laborales. Este índice encuadra a los países en varios niveles, siendo los de mayor riesgo, los niveles cuatro (Violaciones sistemáticas de los derechos laborales), cinco (Derechos laborales no garantizados) y cinco plus (Derechos laborales no garantizados debido a la desintegración del Estado de Derecho). 

La realidad con la que nos encontramos es que la mayor parte de las empresas del IBEX 35 informan del volumen de plantilla cubierta por negociación colectiva, aunque no todas ofrecen datos para todos los países en los que tienen presencia, ni diferencian los grupos profesionales afectados, ni explican las razones por las que hay personal fuera de convenio. 

En relación con el empleo temporal, éste ha aumentado en un punto porcentual con respecto a 2016 (18,6% de media) y el empleo parcial se ha reducido del
16,7% al 15% en 2017. 

En 2017, la presencia de mujeres en los consejos de administración alcanzó un 23,3% y tan sólo nueve empresas lograban cumplir el objetivo marcado por la CNMV para 2020 (un 30% de mujeres en los consejos de administración). La presencia de mujeres en la alta dirección fue significativamente inferior (14,6%), lo que muestra la necesidad de adoptar medidas más ambiciosas que permitan alcanzar la paridad real, tanto en los consejos de administración, como en la alta dirección. 

Con respecto a las retribuciones de los consejeros/as y la alta dirección y su relación con el salario de los trabajadores/as, El ratio entre la remuneración media de los primeros/as ejecutivos/as y las remuneraciones medias del conjunto de la plantilla es de 86,6 veces en el año 2017, lo que supone un aumento de 6 puntos. También aumentó dos puntos con respecto a 2016 la relación entre la remuneración media de los consejeros/as y la remuneración media por persona (15,3 en 2017). En menor grado aumentó la proporción entre la remuneración media de la alta dirección y la remuneración media por persona (18,2 en 2017 -0,5 puntos de incremento-). Todas estas retribuciones se encuentran muy por encima de los límites razonables que podría verse justificado por el nivel de responsabilidad asumida, lo que muestra su capacidad de influencia en la fijación de sus propias retribuciones.

En esta cuestión también se han dado pasos significativos, primero en forma de recomendaciones y finalmente en reformas legislativas (votación consultiva en un punto separado del orden del día del informe sobre la política retributiva del consejo; votación vinculante de la política retributiva cada tres años); no obstante, en nuestra opinión, todavía es necesario seguir avanzando en el marco regulatorio y una de las primeras medidas que creemos que es necesario adoptar sería la inclusión de ratios que consideren la relación existente entre el salario medio y mediano del trabajador/a en la empresa y el primer ejecutivo en los modelos de informes de la CNMV que se someten a la junta general. Esta información daría una herramienta de gran utilidad a los accionistas, que podrían valorar en una sola cifra, la proporcionalidad de las remuneraciones que éstos perciben.  

Por último, la remuneración de los accionistas del IBEX 35 representó la mitad de los resultados consolidados de los grupos empresariales que lo conforman y la contribución fiscal de las empresas del IBEX fue de 88,8 mil millones de euros, de la que informaron un total de 23 empresas. La mayor parte de las empresas (20 empresas) diferenciaban entre los impuestos soportados directamente (30,4 mil millones) y los impuestos recaudados (56,5 mil millones), siendo mayor el volumen de impuestos recaudados que soportados.

No obstante, creemos que todavía se debe profundizar más en la información que estas empresas aportan a la sociedad y por tanto, estimamos que deberían incluir junto a la información relativa al beneficio obtenido y los impuestos pagados país por país, los tipos nominales y los tipos efectivos en cada jurisdicción. Esto permitiría a la ciudadanía valorar la contribución real que estas empresas aportan a la sociedad. 

¿Cómo definiría la situación actual de los trabajadores de las empresas del IBEX y cuáles son sus principales ventajas y beneficios? ¿Y cuáles sus desventajas?

No existe homogeneidad en las empresas del IBEX, hay diferencias significativas respecto a su tamaño y se encuadran en distintos sectores. En términos generales, las plantillas del IBEX, tienen mejores condiciones laborales, ya que debido a su tamaño cuentan con negociación colectiva y RLT. También poseen mayor capacidad
organizativa y más recursos económicos para abordar su responsabilidad social.

Sin embargo, la tendencia general las afecta y varias empresas han tenido distintos conflictos colectivos e incluso expedientes de regulación de empleo. Además, la mayor parte actúa en países con riesgo laboral elevado y hasta ahora era muy difícil conocer en qué situación se encontraba el personal que trabajaba fuera de España, porque no se proporcionaban datos al respecto. Por este motivo, entre otros, ha quedado ampliamente demostrado que la autorregulación ha fallado y que eran necesarias acciones reguladoras en las áreas más débiles, especialmente en lo relativo a derechos humanos, condiciones laborales, medioambientales y lucha contra la corrupción y el soborno.

Afortunadamente, la reciente ley de divulgación de información no financiera y diversidad obliga a las grandes empresas -públicas y privadas-, a incrementar la
divulgación de aspectos laborales, sociales, tributarios y medioambientales para mejorar la transparencia y facilitar la compresión de su organización y negocio. En tres años tendrán que informar las empresas de más de 250, lo que supondrá tener datos significativos de 5.500 empresas, que emplean en nuestro país a más de cinco millones de personas.
 
¿Hasta qué punto es extrapolable los datos del informe a los trabajadores del resto de grandes empresas? ¿Y de las pymes?

Según las estadísticas del INE, desde 2008 los salarios han caído un 7,6% (el 17,4% en el sector público). El grueso del ajuste salarial se está dando en los salarios más bajos, lo que está abriendo una brecha de desigualdad muy importante en el que el 10% de los salarios más bajos ha perdido un 22% de poder adquisitivo, y el segundo diez por ciento un 13,7%. Estos datos contrastan con la evolución de la productividad, que está muy por encima de la subida de los salarios. Por ello, CCOO ha propuesto una subida salarial en la que la evolución de la productividad juegue un papel importante y la mejora de los salarios entorno del 3% o por encima de esta cifra, dependiendo de las condiciones particulares del sector o la empresa, de las previsiones de inflación, la evolución de la productividad y la mejora de los salarios más bajos.

Respecto al empleo, en 2017 más del 90% de los contratos firmados eran temporales, la mayoría por obra y servicio o eventuales por circunstancias de la producción. No podemos considerar responsable el uso de la temporalidad de forma sistemática, ni por supuesto como en algunos casos, en fraude de ley.

Uno de los restos fundamentales, especialmente para las empresas socialmente responsables, debería ser acabar con el impacto que esta desigualdad está causando en el empleo, en los salarios, en el acceso al puesto de trabajo, en la distribución de la jornada, en el tiempo parcial.., que además son la principal causa de las brechas de género.

Por tanto, aunque generalizar es difícil, sí podemos hablar de tendencias generales en todas las empresas españolas, aunque con peculiaridades específicas según su tamaño y sector. Para poder realizar una comparación de datos fiable y comprobar el nivel de cumplimiento de los compromisos adquiridos y de las obligaciones legales en las diferentes empresas, se necesitaría acordar un mínimo de indicadores relevantes, estandarizados y efectivos. Esta necesidad ya la planteó CCOO en el Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas hace años y presentó una propuesta a debatir. Conseguir este acuerdo, significaría contar con criterios consensuados, básicos, homogéneos y específicos para las diferentes empresas teniendo en cuenta sus propias características.

Es evidente que la RSE se debe dirigir especialmente a las grandes empresas, ya que sus impactos son fundamentales en aspectos tan importantes como el empleo, las condiciones laborales, la sostenibilidad, la cohesión social y los diferentes mercados. Respecto a las PYMES podrían realizar informes simplificados de responsabilidad social. Para la mayoría de estas empresas, en especial las microempresas, es probable que el proceso continúe siendo informal e intuitivo durante varios años más.
 
¿Cuál es, en su opinión, la situación actual de la Responsabilidad Social referente a los trabajadores en nuestro país? ¿Cuáles son sus principales barreras y obstáculos y cómo se pueden mejorar?

En los temas laborales, los trabajadores y las trabajadoras son un grupo de interés prioritario a tener en cuenta, pero también las organizaciones sindicales y la representación legal de los trabajadores -reconocidos ambos como grupos de interés en la Estrategia Española de Responsabilidad Social de las Empresas (EERSE)-, son imprescindibles para intervenir la elaboración, evaluación y aplicación de las políticas de RSE que se determinen en las empresas y en las Administraciones Pública.

Sin embargo, según las últimas estadísticas de Convenios Colectivos, apenas el 13% de los convenios colectivos tiene cláusulas en las que se desarrollan medidas de RSE, y estos sólo afectan al 24% de trabajadores y trabajadoras. La clave para desarrollar y mejorar la situación de la RSE en las empresas es que exista transparencia y se incluyan esta materia en la negociación de los convenios colectivos.

De las diferentes dimensiones y ámbitos de la Responsabilidad Social Interna: salarios decentes, formación, comunicación interna, igualdad de oportunidades, políticas de conciliación, salud y seguridad laboral… ¿Cuáles están más avanzados y cuáles menos?

No se puede hablar de RSE si existe desigualdad, empleo precario, y se eluden las normativas legales, laborales y medioambientales.

De aquí la importancia de la participación del sindicato y la RLT en la elaboración de las memorias de las empresas y de su evaluación con el fin de garantizar que las conductas responsables se incorporan a las estrategias globales y a las actividades diarias de las empresas.

¿Cómo pueden los sindicatos seguir impulsando la RSE en las empresas? ¿Puede poner ejemplos?

Por supuesto, debemos impulsar el desarrollo de la RSE en el Diálogo Social e incorporar criterios de RSE en los sucesivos Acuerdos Interconfederales para la
Negociación Colectiva y en los convenios y acuerdos colectivos; así como intervenir en esta materia en la negociación colectiva y la acción sindical en las empresas y las administraciones públicas.

En CCOO estamos trabajando en la reactivación del CERSE con el objetivo de participar activamente y elaborar propuestas; e impulsando la puesta en marcha de la Estrategia Española de RSE para aprovechar sus oportunidades.

También es importante que participemos, valoremos y realicemos el seguimiento de regulaciones, planes nacionales, autonómicos, etc. En especial, la reciente ley de
Información no Financiera y Diversidad y el Plan Nacional de Acción de Empresas y DDHH. Evidentemente no podemos olvidar el ámbito europeo e internacional, y en estos ámbitos promover la negociación de una nueva Estrategia Europea de RSE y la aprobación del Tratado Vinculante Sobre Empresas Transnacionales y Derechos Humanos.  

Otro de nuestros objetivos, es conseguir formar a nuestros delegados y delegadas para que puedan realizar su labor con la adecuada capacitación y dotarles de los
instrumentos necesarios para poder verificar las políticas y compromisos que las empresas y administraciones hayan asumido en este ámbito.
 
Finalmente, ¿cuáles son los otros retos y desafíos de futuro en torno a esta materia?

No tendremos empresas socialmente responsables, si los gobiernos no integran en sus políticas la RSE. En España, el Gobierno y las diferentes administraciones públicas deben promover la transparencia, incentivar en el mercado un comportamiento responsable de las empresas y asegurarse de que éstas deban rendir cuentas. La RSE debe desarrollar e impulsar la competitividad responsable basada en la idea de que ninguna empresa puede conseguir ventajas competitivas si no cumple con los criterios de responsabilidad social establecidos, y no en la competitividad únicamente fundamentada en el posicionamiento en el mercado, la rentabilidad y la productividad. Es precisamente la competitividad irresponsable, la que genera dumping social, competencia desleal y desigualdad.

Respecto a materias concretas, es imprescindible tener en cuenta los impactos que los diferentes procesos de digitalización están teniendo -y tendrán- en las plantillas de las empresas y administraciones públicas; y la evolución de las diferentes brechas existentes, con especial atención la de género.

El momento actual de creciente desigualdad -ricos cada vez más ricos y pobres cada vez más pobres- es un escenario propicio para el impulso de la RSE como un elemento más para alcanzar la cohesión social y el desarrollo sostenible, e impulsar la lucha contra la desigualdad y la transformación de nuestro modelo productivo.