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ODS5. Ciclo de Conferencias: Connecting Through the Workplace-Mujeres y liderazgo

En el marco del Ciclo de Conferencias que ISS está llevando a cabo con el Instituto de Innovación Social de ESADE en torno a temas estratégicos relacionados con el workplace, en esta ocasión se ha organizado una sesión sobre el liderazgo femenino en las empresas

24-11-2021

La igualdad de género es una problemática que ha cobrado mucha importancia en los últimos años. Los avances en la reducción de desigualdades entre hombres y mujeres están a la orden del día, también en el sector empresarial y, especialmente, en sus puestos directivos. Sin embargo, y aunque las cifras son mejores que hace una década, se estima que tan solo el 6% de los CEO a nivel global son mujeres. En relación con las empresas del IBEX 35, a las que la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) recomendó que alcanzasen el 30% de presencia femenina en los consejos de administración, a la vez presionadas por la Comisión Europea (CE) y la opinión pública, han cumplido con dicho objetivo. También lo han hecho las compañías europeas cotizadas, que han visto cómo la representación femenina en Europa en los cargos de responsabilidad ha crecido de un 8% en 2003 a un 30% en 2021.

En el ámbito intraempresarial, los datos mantienen una tendencia parecida. El porcentaje de mujeres que ocupan puestos “C-Suite” a nivel mundial oscila alrededor del 30%. La representación femenina que mayor peso tiene se circunscribe al departamento de dirección financiera (36%) y de dirección de recursos humanos (30%). El avance se da, pero muy lentamente. Y es que, según los últimos estudios, hay informes que apuntan que, si las dinámicas siguen como hasta ahora, la paridad real tardará 100 años en producirse

Con la participación de Raquel Manzano, gerente de operaciones en ISS Facility Services; Belén Badia, directora de Personas, Comunicación y Sistemas de Uriach; y Marta Colomina, directora general de la Fundación PwC y directora de Marketing y RSC de PwC España; y la moderación de Eugènia Bieto, directora de la Iniciativa de Mujeres Esade, en el encuentro “Connecting Through the Workplace: Mujeres y liderazgo” se ha debatido sobre las iniciativas y retos a los que se enfrentan las empresas para promover el acceso de talento femenino a los órganos de gobernanza para conseguir una equidad real en el menor tiempo posible.

Las políticas de diversidad en la empresa

Para combatir la desigualdad en el seno de las compañías y que el cambio se produzca de forma más acelerada, la mayoría de las empresas llevan a cabo una serie de políticas de diversidad que lo que buscan es fomentar que las mujeres tengan las mismas oportunidades que los hombres a la hora de llegar a los altos puestos de toma de decisiones. “Lo importante es poner foco: poner este tema como estratégico encima de la mesa”, ha comentado Manzano. “En ISS, hemos puesto el tema de la diversidad y el empoderamiento de la mujer como uno de los ODS estratégicos, y hemos creado un grupo de trabajo multidisciplinar para analizar los aspectos que necesitamos cambiar para implementar el cambio”, ha continuado. Entre los factores a tener en cuenta, cabe destacar las barreras con que cuentan las empresas para propiciar la promoción de las mujeres, tales como los sesgos inconscientes, las malas prácticas en materia de flexibilidad o conciliación laboral o la falta de modelos en los que verse reflejadas.

En este sentido, Badia ha subrayado que, en el sector farmacéutico, prioritariamente masculino, también queda todavía un gran camino por recorrer. “En nuestro caso, en Uriach, existen buenos índices de paridad en los niveles de organización más bajos. Sin embargo, cuando se sube a los estratos del comité de dirección o el consejo directivo, el porcentaje cae hasta el 40%”, ha destacado. Así, Badia ha recalcado que para mejorar estos datos, uno de los factores más importantes es que los consejeros delegados de las compañías fomenten prácticas reales en la lucha contra la desigualdad de género.

Por su parte, Colomina ha querido incidir en este aspecto, resaltando que las políticas de diversidad no sirven para que el panorama cambie si no se llevan a término con rigor, fijando objetivos y siendo transparentes. “No se puede negar que estamos mejor que hace años. La ley de igualdad, que obliga a las empresas de más de 100 empleados a tener un plan de equidad que garantice unos estándares de paridad, junto con la ley de información financiera, que obliga a hacer públicos los datos salariales de las compañías, y, por último, el cambio social, que ha catapultado la lucha en materia de derechos de las mujeres, ha cambiado mucho las cosas”, ha defendido. No obstante, los datos siguen siendo negativos. Y es que como ha explicado Colomina, ese porcentaje del 30% de mujeres en los puestos de poder de las empresas no es del todo riguroso. “En el caso del mercado continuo, el porcentaje baja al 20%. Además, muchas empresas incluyen el middle management en ese 30%, cuando la realidad es que quien manda siguen siendo los hombres”.

Retos que afrontar para conseguir el cambio

Con todo, el cambio de paradigma tiene que enfrentarse a diversos retos, todos ellos relacionados con conseguir una transformación cultural, que pasa necesariamente por imponer cambios desde arriba. En palabras de Manzano, “hay que marcar objetivos en la hoja de ruta. En ISS, por ejemplo, nos hemos fijado que para 2025, el 40% de los puestos directivos deberán estar ocupados por mujeres”. En una línea parecida, Colomina ha objetado que las barreras con que se encuentran las mujeres hoy en día para ascender a cargos directivos en las empresas siguen siendo las mismas que hace una década, por lo que “es necesario que más allá de las políticas haya una acción real. Las empresas ejecutan operaciones muy complicadas y consiguen sus objetivos. Esto no es tan complicado, solo tiene que haber una voluntad sincera y una fijación real de metas, que se presenten como prioritarias en la empresa”, ha declarado.

Estos objetivos, además de verse fomentados por las decisiones de las esferas más altas de las compañías, se pueden impulsar también desde el apoyo entre mujeres y el networking. “Darnos a conocer, dar visibilidad a las mujeres que ocupan puestos directivos, ayudarnos y apoyarnos es una forma de luchar contra la discriminación muy potente”, ha sostenido Badia. Un ejemplo de iniciativa al respecto es el programa promovido por ESADE ‘Promociona’, que tiene como fin último tejer una red de colaboración entre mujeres directivas para que desarrollen las habilidades necesarias y puedan liderar con éxito sus compañías.

Luego, estas cuestiones, que son relativas al ámbito profesional pero también al personal, puesto que el cambio cultural debe darse de forma íntegra para conseguir la paridad real, propiciará en última instancia que se produzca una transformación inclusiva, que se fije en el género, así como en otros factores, como pueden ser la edad o la etnia. Como ha concluido Colomina, “si lo hacemos bien, el empoderamiento no se dará solo entre nosotras, sino entre todos, atendiendo especialmente a los hombres. Debemos incluirles también en este proceso, sobre todo porque todavía son ellos los que toman las decisiones”.